#8 Wenn Mitarbeiter:innen ihre Stärken selbst nicht kennen

00:00:00: Herzlich willkommen bei Agilität an Plakt.

00:00:02: Echte Fälle, echte Menschen mit Wilmar Glasen von Hussen!

00:00:07: Die sich heute hier eingehiegelt hat und noch etwas mit ihrer Erkältung zu tun hat?

00:00:11: Und ich hoffe das hört man mir nicht so sehr an... ...und Fabian Schwarz!

00:00:17: Der wahrscheinlich später im Schnitt das alles raushören muss dass du erkältet bist aber sehr gewillt ist der Aufgabe zu stellen weil wir schneiden selber Und damit würde ich sagen, jingle ab.

00:00:53: Willmar!

00:00:55: Endlich wieder Podcastaufnahme.

00:00:56: Es gefühlt lange her oder?

00:00:58: Es ist sehr lange her und wir haben schon so schön draußen gesessen.

00:01:02: und heute, wie gesagt, mache ich es mir hier ein bisschen wärmer und gemütlicher

00:01:09: Ja... Ich kann mich echt an das eine mal erinnern wo ich bei dir auf dem Hof war Und wir so draußen saßen, die Sonne kam um die Ecke.

00:01:17: Es war irgendwie eine Person da, die sich um Pferde gekümmert hat.

00:01:21: der Schmied war da.

00:01:22: es war so richtiges Dorfleben.

00:01:23: dann kam ein Nachbarn rüber und ich fühlte mich ganz erhaben weil so der ein oder andere dann so war.

00:01:30: das ist dieser windige Typ aus Berlin der jetzt mit Wilma hier im Podcast machte.

00:01:34: es war also ein bisschen Celebrity Status in einer Sonde gesessen.

00:01:37: Das war einfach schön!

00:01:38: Und das war im Februar glaube ich ne?

00:01:40: Also es war richtig richtig angenehm da.

00:01:43: beide draußen saßen in diesem Dorfgeschehentrubel und ich war so, wo.

00:01:47: eigentlich habe ich gar keine Lust gleich reinzugehen.

00:01:49: Ich würde hier einfach gerne sitzen

00:01:50: bleiben.".

00:01:51: Das machen wir ja demnächst auch!

00:01:53: Und ich weiß nicht ob wir es schon gesagt haben oder alle mitzählen du kommst wieder und reitest?

00:02:01: Ja...ich muss aufs Pferd.

00:02:03: also wir haben mit einer Folge drei Hörnde geknackt.

00:02:06: Yay!

00:02:07: Genau

00:02:08: das feiern

00:02:09: wir.

00:02:10: Ja das feieren wir.

00:02:11: Also deswegen vielen vielen Dank an euch alle daraus.

00:02:14: Wir kriegen so viel Feedback, wir bekommen so viele Leute die uns ansprechen, die unsere Journey hier mit begleiten, die auch irgendwie sehen wie wir uns entwickeln als Haus von dem Ganzen hier.

00:02:25: Die uns echt schon tolle Tipps gegeben haben.

00:02:27: also zwei drei Folgen sind nur entstanden durch Gespräche mit euch und ja... Vielen Dank, dass ihr dieses kleine Herzensprojekt von uns weiter unterstützt und wir freuen uns über jeden von den drei Hundert.

00:02:39: Und sind ganz beschwipst verglückwürdig.

00:02:45: mal sagen!

00:02:46: Genau deswegen hast du ja auch schon gedacht lass uns doch mal das Teilen unser Glück und ein kleines Gewinnspiel ausloben.

00:02:53: Ja, vielleicht der Teaser will man nicht haben ein kleines Gewinnspiel vor.

00:02:57: Also für Leute die gerne Kommentare schreiben, für Leute, die gerne einen Link den Post machen.

00:03:01: Darum soll es so ein bisschen gehen.

00:03:02: also ihr unterstützt uns mit einem Kommentar oder einem Post und wir würden dann ein kleinses Gewinnspiel machen.

00:03:09: aber das ist nur der Teaser.

00:03:10: alles weitere dazu in dem nächsten folgenden Folge.

00:03:12: neun da stellen wir am Anfang ganz kurz vor was es zu gewinnen gibt Denke ich die Firma von Wilmar und dann ist das auch alles cool abgewickelt.

00:03:22: Und da gibt es irgendwie eine riesige AGB, die ChatGPD für uns geschrieben hat.

00:03:25: Ihr kennt das alles!

00:03:27: Dann würden wir euch die Möglichkeit geben ein bisschen an unserem Glück teilzuhaben.

00:03:31: aber bis dahin ist noch ein bisschen hin.

00:03:34: heute gehts erstmal um ein super spannendes Thema.

00:03:38: Ich hatte mich in das Briefing eingelesen.

00:03:39: Wir sind mittlerweile so professionell dass Wilmar oder ich uns gegenseitig immer so einen Text Briefing schreiben sowie bei der Presse die du geführt hast, Wilma.

00:03:50: Willst du uns ein bisschen einführen worum es heute geht?

00:03:53: Ich habe richtig Bock!

00:03:54: Genau.

00:03:55: und zwar hab ich eine Mitarbeiterin gehabt so sagt der Tiefsel das Jahr, die ihre Stärken selbst gar nicht gekannt hat und vielleicht ein bisschen zum Kontext dass ihr wieder ein bisschen mitbekommt wo ich unterwegs bin also Maschinenbauunternehmen ganz klassisches gestandenes Unternehmen deutscher Natur.

00:04:17: Da geht es darum, dass ich mal wieder im HR unterwegs bin und mal wieder mit IT.

00:04:22: Das sind meine Lieblingsthemen – das wisst ihr ja schon!

00:04:26: Und diese Mitarbeiterin ist so die graue Maus der Abteilung, so die ruhige, die macht immer alles, sie ist total zuverlässig.

00:04:39: Sie hat den geringsten Bildungsabschluss aus der Gruppe was mir gar nicht so aufgefallen ist.

00:04:45: aber was sie dann selber reingebracht hat in eine Diskussion und da habe ich schon das erste Mal gedacht, wieso sieht sie sich so?

00:04:55: Und Sie hat Aufgaben gemacht wie Ablage, wie Zeiterfassung, wie Vertretungen übernehmen.

00:05:05: Das mit den Vertretung übernehmen ist dann auch soweit gegangen

00:05:10: dass

00:05:11: Mitarbeiter bei ihr auf dem Arbeitsplatz Dinge abgelegt haben also die eigentlich auf andere Plätze gehören, aber wenn Kollegen da nicht so viel Lust zu hatten oder meinten sie hatten gerade nicht die Zeit.

00:05:23: Dann war das immer die Kollegin wo man hingehen kann dass sie das eben noch somit erledigt.

00:05:30: Genau und es waren so Momente wo ich dann immer gedacht habe naja es kann ja nicht so sein und so richtig gefällt mir das auch nicht!

00:05:39: Und es kam dann ein Gespräch wo ich gesagt habe Wie wäre es denn?

00:05:47: Wir sind eh am überlegen, wie sollen die Aufgaben zusammengestellt werden.

00:05:53: Vielleicht möchten Sie auch mal was anderes übernehmen.

00:05:57: Wo sehen Sie überhaupt Ihre Stärken?

00:06:00: All solche Dinge um überhaupt zu erfahren, wie sieht sie das selber?

00:06:04: Wie möchte sie Arbeit für sich definieren und wo kann sie vielleicht auch eingesetzt werden was ihr selbst wert und auch ihre Möglichkeiten einfach ein bisschen besser zur Geltung bringt.

00:06:21: Ja, also ich höre raus wir kennen solche Situationen vielleicht von den Arbeitsplätzen auf denen wir sind.

00:06:30: da ist eine Person die es sehr fleißig sehr engagiert gleichzeitig aber so ne stille Heldin im Team die sich so n bisschen zurückzieht und dir fällt plötzlich auf als Führungskraft Boah, die hat eigentlich mehr Potenzial als sie sich selber auch zutraut.

00:06:48: Das höre ich so in diesem Satz raus.

00:06:49: Hey!

00:06:50: Ich habe ja nur den geringsten Bildungsabschluss.

00:06:52: Und gleichzeitig bemerkt auch das Team nicht dass sie dieses Potential hat sondern ganz im Gegenteil es kommt zu noch so ausbeuterischen oder degradierenden Handlungen da, dass man dann ... Ich stelle mir das ein bisschen vor wie bei der Toffelträgt Radar.

00:07:09: Merrill Strip kommt rein und schmeißt ihre Jacke sofort als Erste auf den Tisch.

00:07:16: Der Assistentin.

00:07:17: Und man fragt sich so ein bisschen, ah okay gut.

00:07:22: Aufhängen, aufhängen gibt's dann im Film?

00:07:26: Ja, so stell ich es mir gerade vor.

00:07:27: also die Person, die räumt das dann so still weg und nimmt traurig So fühlt sich das gerade auch für mich an ihr, nimmt traurig ihr Schicksal an so.

00:07:38: Genau ich glaube das Team und sie haben sich einfach mit der Situation total eingerichtet und abgefunden.

00:07:46: So war das schon immer, so wird es auch erst mal bleiben und die Kollegin war auch schon ein bisschen älter und hat jetzt auch für sich selber gar nicht mehr große Erwartungen gehabt.

00:07:57: Hat sich eigentlich mit der Rolle abgefundet.

00:07:59: Interessant!

00:08:03: Und das war ja mein Punkt, wo ich gesagt habe jetzt stelle ich schon also in diesem Gespräch diese Frage ob sie sich da wirklich sieht.

00:08:11: Ob Sie andere Wünsche hat, Möglichkeiten sieht und nein.

00:08:19: Nein, hat sie gesagt.

00:08:20: Sie hat darauf reagiert und gesagt

00:08:21: nein.

00:08:22: Ich hab mit ihr gesessen und sie sagt nein.

00:08:25: Das ist alles gut so.

00:08:28: Sie möchte auch nichts ändern.

00:08:29: Das passt für Sie so.

00:08:33: Sie hat auch keine Vorstellung.

00:08:35: Ich sag, ja aber vielleicht wenn sie drüber nachdenken... Was machen sie denn gerne?

00:08:39: Wo was geht ihnen leicht von der Hand?

00:08:42: Was sind Aufgaben die vielleicht nicht so irre sind?

00:08:45: Was sie lieber anders machen würden?

00:08:48: oder vielleicht wie auch immer?

00:08:51: Wie arbeiten sie überhaupt?

00:08:53: und was sind so Stärken oder Schwächen, die sie selber bei sich sehen?

00:08:58: Nö eigentlich nichts!

00:09:00: Eigentlich alles okay.

00:09:01: Erinnert mich fast an unseren Fall, da hatten wir doch auch mal was irgendwie in einer der Folgen mit dem das Entwicklung weg vom Profil oder sowas.

00:09:12: Also dass jemand auch irgendwie bei irgendwas klingelt da im Hinterstübchen noch?

00:09:17: Ja ja, genau!

00:09:18: Das war Widerstand

00:09:21: Genau, aber hier höre ich doch jetzt auch einen Widerstand raus.

00:09:23: Die Person sagt so hey Wilma sieht mich in der Einrichtung Ich seh' mich da nicht so es passt doch alles eigentlich ganz gut.

00:09:29: so wie's ist Könnte man doch eigentlich sagen Deckel drauf fall gelöst weiter gehts.

00:09:34: Also ich will dich erst mal kurz herausfordern.

00:09:36: Lass mich kurz einmal an dir schütteln So Wilmar Never change your running system.

00:09:41: Warum?

00:09:43: Nur weil du jetzt dann Potenzialen jemandem siehst.

00:09:45: Toll also bisher nicht.

00:09:46: Monter.

00:09:46: Teresa sollts ja gerne nach Hause bringen Wenn ihr will.

00:09:51: mal jetzt sehen könnt, es gibt so einen böses Funkeln mit einem Wissen.

00:09:55: So fordert mich nicht heraus!

00:09:56: Okay gut go ja ich bin gespannt.

00:09:58: Ja also das ist ja jetzt nicht meine Vorstellung wie meiner Arbeitsgruppe laufen sollte dass jemand in die Ecke gedrückt wird und die Arscharbeit für die anderen macht nach außen überhaupt nicht wahrgenommen wird.

00:10:11: Also so der kleine Mülleimer, die graue Maus kann das hier machen.

00:10:15: Die hat ja eh keinen tollen Abschluss.

00:10:16: Wir sind alle die Kings in der Abteilung.

00:10:18: Nee, das gibt's nicht!

00:10:20: Okay geil, ja go dann!

00:10:21: Alles auch?

00:10:22: Ich verfeuere.

00:10:22: Und was hast du gemacht?

00:10:23: also aber sie saß ich doch auch nicht

00:10:25: da?!

00:10:25: Nein sie saße sich auch nicht dar.

00:10:28: Aber das ist ja auch dieses psychologische dahinter dass man wenn man einmal in dieser Ecke ist und diese Rolle die selber für sich annimmt.

00:10:39: Ja, da gibt es das Kesslersexperiment in den Flöhnen.

00:10:44: Also da können wir einen guten, wenn ich ein Einschnitt machen darf die Flöhe und das Growth Mindset.

00:10:51: Cool!

00:10:51: Growth Mindsets teach dich häufig beim Radical Candle Training?

00:10:56: Auch ein Experiment mit Ratten, was super interessant ist.

00:10:58: Also das aus der Perspektive der Führungskaffe.

00:11:01: erst mal die Flöhe.

00:11:02: Wenn du Flöh in einen Gefäß packst und die springen ja so ein paar Zentimeter kann man sich vorstellen.

00:11:06: Ein paar Flöhre beobachtet man so gegen's Licht dann sieht man dieses kleine Gehüpfe und so.

00:11:11: Bitte nicht im Kinderbett beobachten, sonst hast Du als Mutter halbes Jahr Probleme.

00:11:16: Aber naja so Flöhr, so Hüpf, hüpf Ja?

00:11:19: Und die packst du in ein Gefäes was eine bestimmte Höhe hat und die Flöre hauen immer gegen diese Deckenhöhe für ein paar Tage oder so.

00:11:29: Also, sie werden in ihrer Sprunghöhe gehemmt.

00:11:33: Holst du Sie jetzt aus dem Gefäß raus?

00:11:35: Rate, was ist?

00:11:36: Springen Sie wieder so hoch wie früher?

00:11:38: Oder haben Sie sich so sehr an die Höhe gewöhnt, dass Sie sagen, so hoch springe ich gleich mehr?

00:11:41: Knall' ich immer noch gegen die Decke!

00:11:43: Sie haben sich ganz klar ans niedrigere Niveau gewöhnt.

00:11:45: Genau, sie haben sich ans niedrige Niveaux gewöhnen.

00:11:47: so ja da kann man sagen was haben Flöhe mit Menschen zu tun.

00:11:49: deswegen ist Growth Mindset.

00:11:52: Da gibt es ein schönes Experiment mit Ratten als erstes.

00:11:57: Das kenn ich das

00:11:58: ist mit dem Strohhalm war wo die raus klettern können nach einer Zeit?

00:12:03: Ne und zwar der Effekt den man da beobachtet hat packen wir euch in die Show notes ist der Pygmalion Effekt und zwar geht es darum dass man Forschenden So ein Dreier-Team von ambitionierten Forschern an der Universität.

00:12:16: Diesen forschenden Personen hat man Ratten gegeben und ein Labyrinth.

00:12:21: Und der einen Forschungsgruppe wurde gesagt, ihr habt eine Vorselektion bekommen von den intelligentesten Ratten die wir gefunden haben.

00:12:28: Eure Aufgabe ist es, wie man merkt und kennt das, eure Aufgabe ist Es, Ihr müsst den Ratten beibringen dieses Labyrinth möglichst schnell zu lösen.

00:12:37: Das sind irgendwie fünf Ratten oder sowas ja?

00:12:39: Und die Forschenden kümmern sich darum und wissen Ey!

00:12:41: Wir haben die guten Ratten, wir haben die ratten die können was.

00:12:45: Und dann hast du auf der anderen Seite drei forschende Die kriegen auch fünf Ratte und denen wird gesagt Leute, ihr

00:12:51: habt

00:12:53: die dümmsten Ratten von Strohhausen, die wir gefunden haben.

00:12:57: Wir haben schon einen Vortest gemacht, die sind extrem blöd und können nicht so viel kognitiv.

00:13:00: Den müsst ihr beibringen das Labyrinth zu lösen.

00:13:03: Dann hat man beide Forscher in den Gruppen gegeneinander antreten lassen und versucht zu bestimmen welche Gruppe hat das meiste Potenzial in ihren Ratten entdeckt?

00:13:14: Welche Gruppe kommt mit den rattenanweidersten?

00:13:19: Die Gruppe mit den meist intelligenten Ratten gewinnt.

00:13:23: Das ist der Experiment, jetzt kommt der Clou.

00:13:28: Es gibt keine schlauen oder intelligenten ratten.

00:13:31: das sind fünf Ratten gewesen.

00:13:34: die sind völlig zufällig ausgewählt worden.

00:13:38: das heißt also die Art und Weise wie die Forschenden die das experiment leiten über die ratten denken ist maßgeblich davon beeinflusst, wie gut die Ratten im Experiment abschneiden.

00:13:54: Und das kann man wiederum auch auf Lehrerinnen und Kinder übertragen.

00:13:58: Da hat man LehrerInnen Gruppen von Kindern gegeben und gesagt, dass sind durchschnittliche Kinder.

00:14:03: aber unter denen sind fünf, die sind wahnsinnig schlau!

00:14:06: Die sind so schlauw, das wären die nächsten Nobelpreis-Kinder, ja?

00:14:11: Andere Klasse desgleiche durchschnittliche Kinder, leider lernen eingeschränkt, die kommen nicht soweit.

00:14:17: Auch bei den Klassen hat man signifikante Effekte festgestellt, Bückmehlien-Effekt, ja packen wir hier in die Shownutz wo die Klassen besser abgeschnitten haben, wo die Lehrerinnen glaubten Hier sind intelligentere Kinder und die Klassens gleich ein schlechter ab.

00:14:32: wo die LehrerInnen glaubten hier sind die dümmeren oder lernengeschränkteren Kinder.

00:14:38: Lange Rede kurzer Sinn Die Art und Weise wie also Leute, die betreuen und anleiten sollen hier auch.

00:14:45: Die Führungskraft ja in deinem Fall bist du die Führungskraft wenn du Potenzial in deiner Mitarbeiterin siehst.

00:14:51: Gross Mindset also ein ein Ein Mindset dabei hast wo Du sagst ich glaube daran dass das System besser werden kann.

00:15:00: Ich glaube daran Dass die Person sich entwickeln will.

00:15:03: Wenn Du Das hasst als führungsskraft Ist das die Hälfte der Entwicklung schon?

00:15:07: Wenn du daran glaubst, dass deiner Mitarbeiterin sich weiterentwickeln kann und den Effekt kann man belegen.

00:15:11: Das Growth Mindset Pygmalion-Effekt!

00:15:14: So jetzt halte ich erstmal die Klappe und bin gespannt weil es gab ganz viele Ahaske sind in deinem Gesicht und ich glaube da hast du ein paar Sachen zu sagen.

00:15:21: Das was Du gesagt hast gibt's ja noch mehr Experimente zu aber... Die Ratten können etwas.

00:15:27: Das ist das was Du sagst.

00:15:29: Und meine Raten können immer was.

00:15:30: Ich hab nämlich immer die guten Mitarbeiter.

00:15:33: Ja, wenn du davon ausgehst, Wilma, bist du schon... Hast du echt schon gewonnen?

00:15:36: Ich bin echt gespannt.

00:15:37: Weil jede Führungskraft hat genau die Mitarbeiter, die sie sich verdient und wenn ich mir die besten Mitarbeiter verdiene habe ich immer die Besten.

00:15:48: Das heißt aber ich muss so eine Mitarbeiterin kann ich dann einfach nicht am Rande stehen lassen und ich kann auch nicht tolerieren dass andere sie ausnutzen.

00:15:58: Okay Also du bist im Growth Mindset gewesen.

00:16:00: Und wozu hat das geführt?

00:16:02: Ich bin gespannt.

00:16:03: und wo kommt unser Fall, krieg ich noch was zum Rumdetektieren oder führst Du uns heute nur smooths durch?

00:16:08: Ja wir gucken.

00:16:09: ja wenn Du Deine Theorien schon vorher einwirfst dann...

00:16:12: Ja tu mir leid ich hab jetzt voll geschossen weil wir haben uns den Briefing gelesen und ich war so ah das muss ich erwähnen!

00:16:18: Naja auf jeden fall wie ging es weiter?

00:16:20: dass ist ja die Frage außer dass sie gesagt hat ne alles schick.

00:16:27: Aus meiner Sicht ist das nicht alles so schick.

00:16:29: Wir gucken mal, was wir vielleicht ändern können, vielleicht nicht heute und dann gab es später mal die Möglichkeit wieder.

00:16:36: man lauert ja immer ein bisschen.

00:16:39: Und zwar habe ich HR ganz stark mit der IT Abteilung verknüpft.

00:16:44: also wir haben Schnittstellen gebraut, wir haben Skripte gebaut und Das führende System war das HR-System für solche Dinge wie Zutrittskontrolle und dergleichen.

00:16:56: Und das heißt aber, dass das extrem wichtig war, dass unsere Datensätze immer sauber sind.

00:17:03: Vorüber Stellenplan, Bestäpfigungsverhältnis, welche Teilzeiteinstellungen auf welchem Projekt.

00:17:08: irgendwie ist also... Das ist ziemlich verschachtelt gewesen und führte dazu wenn das in die IT-Skripte nicht sauber eingeflegt wurde oder dass nichts sauber durchgelaufen ist dann waren auch mal Zugriffe weg oder dergleichen?

00:17:23: Das hatte seinen Charme!

00:17:25: weil man dann ganz schnell auch sagen könnte, ab morgen hast du hier keinen Zutritt mehr oder ab in zwei Minuten hast Du für das Projekt doch Zugriff im IT-Sektor.

00:17:35: In Deine Zugangstüren gehen auf und durch diese Verknüpfung kam natürlich ganz viele Themen die vorher die IT Abteilungen gelöst hat, dann in meine Abteilung rein Und dafür braucht dich dann jemanden, der Troubleshooting macht und das ein bisschen begleitet.

00:17:56: Okay verstehe ich also so eine Art First Level Support nennt man das auch ne?

00:18:00: Die dann aber bei euch angeklärt sind weil ihr das in dem Fall federführende System habt.

00:18:04: Verstehe ich.

00:18:05: Genau!

00:18:06: Ich hatte ja schon gesagt die Mitarbeiterin war auch schon etwas älter und meine Idee war es könnte klappen dass sie das übernimmt Und am Anfang habe ich das federführend gemacht, also wirklich jede Fallanfrage mit der IT zusammen gelöst und dann wie gesagt soll es ja in unserer Abteilung übergehen.

00:18:28: Ich hab sie gefragt ob Sie das macht?

00:18:31: Und sie war sich wirklich nicht sicher ob sie das leisten kann, stemmen kann... ...und ich sage okay wir machen das erst mal als Experiment!

00:18:42: Wir machen das zusammen!

00:18:45: Das heißt ich habe Ein halbes, dreiviertel Jahr wirklich mit ihr zusammen diese Fälle bearbeitet.

00:18:53: Bei mir im Büro wo keiner groß was mitkriegt oder was machen muss oder nachher sagt oh warum das hat ja nicht geklappt?

00:18:59: Oder sie macht Fehler.

00:19:00: Es war immer ich habe das gemacht und nehme Sie mit an die Hand und Sie lernt das!

00:19:07: Und das haben wir denn eine ganze Zeit lang gemacht und mit jedem Fall wurde sie eben auch besser.

00:19:13: also hat sich ganz gut da drin eingefuchst.

00:19:17: Und was man so parallel sehen konnte in dieser Zeit, erst mal es war mega anstrengend für sie.

00:19:25: Also überhaupt sich da reinzudenken das mit zu machen.

00:19:30: ich denke dass das auch aus psychologischer Sicht eine ziemlich Herausforderung für sie war aber sie hat das echt durchgezogen.

00:19:38: also allein davor konnte man schon den Hut ziehen und irgendwann sind wir an einem Punkt gewesen Da war sie wirklich in der Lage, das selber zu machen.

00:19:49: Und dann haben wir gesagt okay jetzt die neue Ansprechpartnerin wenn irgendwas nicht funktioniert ich bin immer noch da aber die direkte Ansprech-Partnerin ist jetzt diese Kollegin und es hat dann so ja ein Jahr vielleicht ein bisschen länger anderthalb Jahre gedauert bis sie dann wirklich soweit war dass sie mich deutlich überholt hat.

00:20:12: also dann konnte ich schon nichts mehr sagen.

00:20:14: Und das coole, das richtig coole war.

00:20:16: Das war so eine wahrgenommene Stelle und sie war die absolut gefragte Person und hatte Superkompetenz in diesem IT-Bereich wo sie ja vorher auch gar nie unterwegs war oder das gesehen hat und dadurch hat sich dann auch ihr Selbstverständnis und auch dieser Umgang in der Gruppe mit ihr geändert.

00:20:45: unterbinden konnte, war das wirklich sie der Mülleimer der Abteilung ist.

00:20:50: Also dass sie wirklich ihre Aufgaben gemacht hat.

00:20:54: Das waren natürlich nicht nur IT-Support aber auch andere Arbeitsaufträge die definitiv bei anderen Personen gelegen haben dort geblieben sind und dass sie auch das Standing entwickelt hat Nein zu sagen!

00:21:10: Das war vorher ja auch nie möglich.

00:21:12: Ja also Ich höre raus, eine Mitarbeiterin die gefördert und gefordert worden ist von dir.

00:21:21: Und die über diese Forderung keine Überforderungen erlebt hat sondern in der Psychologie nennen wir das Selbstwirksamkeitserfahrung gemacht hat ne?

00:21:29: Also hey ich bin selbst wirksam im System und ich kann mehr als ich mir zugetraut habe weil jemand anders auch mehr in mir sieht.

00:21:38: und plötzlich entwickle ich einen Selbstbewusstsein wo ich dann auch bereit bin.

00:21:43: Die Jacke wird mir wieder auf den Tisch geschmissen und dann sage ich so, hey da vorne ist Tigard Robe mein Freund.

00:21:49: Ist das hier nicht meine Aufgabe deine kleine Arbeiten weg zu räumen?

00:21:54: Finde ich super spannend!

00:21:54: Ich habe mir ein paar Notizen gemacht.

00:21:56: zwischendurch würde ich gleich nochmal hier und da gerne drauf eingehen.

00:21:58: also lass uns auf jeden Fall noch ein bisschen um den Fall kreisen.

00:22:01: Meine erste Frage isst Willmar was hat es mit der Team-Dynamik gemacht?

00:22:06: weil diese Rolle der du hast das graue Maus genannt?

00:22:10: Ich hoffe, das klingt jetzt nicht despektierlich.

00:22:12: Also der stillen Helde ... Man kann da beide Medaillenseiten sehen.

00:22:17: So eine Person unterstützt ja auch immer ein System von einem Team.

00:22:22: Wenn du sie jetzt wegentwickelst von da In dem Buch Creating Intelligent Teams heißt das Creating Ghosts also dass man so einen Geist kreiert im Team.

00:22:31: Hey vorher hat mir jemand das abgenommen und es ist irgendwie gemacht worden.

00:22:36: Jetzt macht die neue Rollen und hat gar nicht mehr so viel Zeit für meinen Kram.

00:22:41: Deswegen wäre so ein bisschen meine Frage, hast du bemerkt dass das was mit der Team-Dynamik verändert hat?

00:22:46: Und hat es auch zur Albereien geführt?

00:22:48: weil dann kommt man sicherlich auch schnell wieder in so'n tagmännisches Modell von Neue Rolle, neue Verantwortlichkeit also kommt man vielleicht auch wieder in eine Storming Phase wo Schnittstellen nicht mehr klar sind, weil eben nicht mehr vom System getragen wird.

00:23:01: Das würde mich als erstes interessieren.

00:23:03: Genau Also ich glaube sind zwei Aspekte einmal.

00:23:11: Sie hat ja Aufgaben übernommen, die nicht unbedingt auf ihren Arbeitsplatz gehörten und wenn sie nein sagen kann das ist natürlich effektiv so weil ich bekomme es als Führungskraft nicht immer mit was wirklich auf den Plätzen gemacht wird.

00:23:27: Ah ok also du musst nicht von oben einschreiten war ein Vorteil sondern die haben das auf Augenhöhe untereinander geklärt plötzlich.

00:23:34: ob sie das Fenster zugemacht hat.

00:23:36: Das hat natürlich dann trotzdem zu einigen Gesprächen und Verreibungen an anderer Front geführt, ist klar weil ja.

00:23:42: aber vorher hat sich das sehr gemacht und wie so jetzt stehe ich mit den Aufgaben hier und eine Zeit reicht ja gar nicht aus.

00:23:49: und das heißt ich habe natürlich dann mit anderen Mitarbeiterinnen eben auch sprechen müssen und sagen, nee dann müssen wir uns hier den Arbeitsplatz angucken.

00:23:59: Was passt da nicht?

00:24:00: Kann ja sein!

00:24:01: Aber das ist so auf der Arbeitsebene dass sich das natürlich verändert hat.

00:24:07: Und um Auf der ja psychologischen Ebene ist die Team-Ebene einmal eins.

00:24:15: Das heißt sie ist aber als Wertschätzender auch.

00:24:20: Also sie hat vorher auch ins Team gut gepasst Die Rolle ist ihr geblieben.

00:24:25: Aber ich glaube, wie auf sie geschaut worden ist hat sich verändert eben nicht mehr.

00:24:31: was Sie ja selber am Anfang mal gesagt haben.

00:24:33: Ja, ich habe den geringsten Bildungsabschluss hier.

00:24:35: also dieses Thema war nicht mehr da und ich glaub das war bei den Kollegen auch nicht mehr.

00:24:41: Ich kenne das von einer sehr guten Bekannten von mir die arbeitet bei einem Zahnarzt im Vorzimmer Und ich sehe und höre auch immer die Potenziale von ihr.

00:24:52: Und wie sie dann manchmal nicht ganz bereit ist, den nächsten Schritt zu gehen und für die Fähigkeiten, die sie eigentlich hat einzustehen und zu sagen, hey, ich kann hier was!

00:25:01: Ich kann es auch eventuell besser als eine Person, weil man halt auch Angst hat vor diesem Gruppengefüge, ne?

00:25:06: Sowas kenne ich.

00:25:07: Wenn da eine Mentorin eine Führungskraft hat, die an einen glaubt, ist das so wichtig.

00:25:13: Geht wieder zurück zum Growth Mindset,

00:25:14: ne?!

00:25:15: Aber jetzt sprichst du schon Mentor an, also letztendlich habe ich in dieser Rolle auch letztendling immer so ein Rollenswitch gehabt.

00:25:24: Ich bin Mentor gewesen, ich bin Teacher und Coach und Führungskraft.

00:25:30: Also diese Rolle kannst du in so einem Setting gar nicht so festmachen.

00:25:34: In dem einen Moment hast du mehr als Führungskraft und dann ist das wenn ich mit ihr zusammengesessen habe, natürlich so Learning on the job... Stich daneben, ich bin aber auch Mentor um zu sagen, ihr kommt klar das schaffst du und das machen wir.

00:25:49: Und so können wir es aufsetzen?

00:25:51: Ich glaube dieser Rollenswitch von Führungskräften und wie viel da verlangt worden ist kann mich auch an einen Abend erinnern wo Wir noch im Auto diskutiert hatten, wo du mich zurück zum Bahnhof gefahren hast als ich dich besucht hatte.

00:26:03: Wo ich auch gesagt habe ja das ist die Führungskräfte klären.

00:26:06: Wer wollen wir dann noch alles auf die Fährungskräfte abwälzen?

00:26:09: Ich glaube dieser Rollenswitch für Führungskräfte wird doch immer größer und immer schwieriger zu managen weil ich glaube eine Führerskraft die sehr große Distanz in der Führungen hat und durch Macht und durch Status führt.

00:26:22: Das ist natürlich eine sehr einfache Führung, so wenn man so sagt hey ich lass keinen an mich ran.

00:26:26: Aber dass man da auch noch das Vertrauen entwickelt zu einem Team, dass man eben zum Mentor, zum Coach, zum Teacher werden darf.

00:26:33: Manchmal auch zum Doktor manchmal auch zum Servant-Lieder sagt man ja ne?

00:26:38: Servant Leadership packen wir euch auch nochmal in die Show Notes.

00:26:43: ist glaube ich gar nicht so leicht.

00:26:44: und da braucht man auch einen Vertrauen zu den Mitarbeitenden, weil sobald du dich so nackig machst vor deinen Mitarbeitern und sagst ich nehme auch meine andere Rolle ein außer dieses Führen aus Distanz und Status und Power wirst Du auch teilweise angreifbar.

00:26:58: Und Du hast es selber erlebt.

00:26:59: wie erinnert uns an dem Fall wo das Eis kalt ausgenutzt worden ist von Personen dass du in eine nahbare Führungskraft sein wolltest.

00:27:08: und darauf aufbauend noch ne Frage will mal Sie selber ist den Weg komplett mitbegangen?

00:27:14: Oder hat sie da auch irgendwo, weil du sagtest die war sich am Anfang gar nicht so sicher also.

00:27:20: Ist sie da voll mit rein irgendwann?

00:27:21: Weil ich kenne das in agilen Teams Wir zielen auf das Erfolgserlebnis ab.

00:27:28: Also wenn wir das Gefühl haben so ein Team ist total kommt nicht weiter dann müssen wir ein kleines zwei kleine Erfolgserlebnisse schaffen damit die weiter kommen.

00:27:37: und da frage ich mich so ein bisschen diese Learning Journey von ihr Die wird auch für sie hart gewesen sein.

00:27:42: Arzt, hast du da irgendwie Widerstände auch erlebt oder wie war das?

00:27:47: Also... ...Widerständen habe ich nicht.

00:27:51: also Sie hat das angenommen.

00:27:52: Ich hab mich manchmal selber gefragt warum sie so bereitwillig reingegangen ist.

00:27:56: vielleicht weil sie selber aus der Rolle rauskommen wollte.

00:27:59: Das kann natürlich auch sein aber ich glaube nicht Weil sich das direkt zugetraut hat.

00:28:05: Aber sie hat sich mega reingebissen und Ich glaube das sicherste, warum kein Widerstand aufgekommen ist.

00:28:13: Es war scheiß sie war irgendwo intrinsisch motiviert für sich was ich jetzt nicht weiß was es genau ist.

00:28:20: und Das zweite ist es ist ja kein Druck gewesen es war kommen wir probieren dass ich glaub an dich du schaffst das Und wir machen das gemeinsam in dem tempo wie du das schaffs und ich habe ja auf diesem weg gesehen Wie schwierig ihr das fällt, auch dieses technische Verständnis und dieses Lernen der Systeme dieser Logiken dahinter.

00:28:43: Und dass sie da durchgehalten ist hat... Das war echt für mich total super zu sehen!

00:28:49: Also ich habe eher gedacht Sie knickt zwischendurch nochmal ein aber die hat sich da so durchgekämpft.

00:28:55: also er hat sich bis heute noch den Hut vor

00:28:58: Aber für dich auch als Führungskraft sicherlich eine tolle Erfahrung.

00:29:01: wenn man das gefühlt hat Man kann wirklich Potenziale entwickeln mit einem gemischten Führungsstil weiter, wirst du wahrscheinlich auch in deiner Karriere viel von gezerrt haben.

00:29:12: Von diesem Fall dass du sagst hey ich hatte mal einen Fall da hat das gut funktioniert und da glaube ich dran in meinem Führungstil.

00:29:20: Also ich habe ja schon erzählt, dass ich total glücklich mit diesem Fall war und auch wirklich happy wie gut das gelaufen ist.

00:29:27: und wie Du sagst erzähle ich auch von und deswegen teile ich den ja auch gerne.

00:29:31: aber es ist eben nicht... Es passiert nicht von alleine.

00:29:37: Wir hatten gerade schon das Thema, naja was macht man alles?

00:29:40: Was bürdet mein Führungskräft noch alles auf und ich habe zwei Punkte dazu mir noch gerade notiert.

00:29:47: Und eins ist

00:29:47: ganz wichtig... Ja, ich bin gespannt!

00:29:49: Ich

00:29:49: bin gespannt dass sich diese Führungsspanne, dass die nicht zu groß ist weil wenn ich so Führerarbeit leisten will dann darf ich nicht zwanzig Leute haben.

00:29:58: Erklär mal Führerspanne kurz für unsere Hörnern.

00:30:01: Genau, Führungen ist letztendlich die Anzahl an Mitarbeiter, die ich als vorgesetzter direkt unter mir disciplinarisch und auch fachlich führe.

00:30:15: Und dafür bräuchte natürlich Zeit um eben so ein Weg wie zum Beispiel mit ihr zu gehen.

00:30:20: das kostet ja auch viel von meiner Zeit dass man das gemeinsam moderiert zusammen die Aufgaben bearbeitet und einfach schaut wie macht man es?

00:30:35: Und wenn die Führungsspanne, also die Anzahl der Personen, die ich direkt führen muss.

00:30:40: Wenn sie zu groß wird habe ich ja für den Einzelnen gar nicht mehr die Zeit dann kriege ich das auch nicht unbedingt alles so mit und deswegen ist immer wichtig ein bisschen drauf zu gucken.

00:30:50: Ist die Füllungsspanne angemessen?

00:30:51: Kann ich das überhaupt?

00:30:54: Ja und das kann ich ja nicht selber lösen.

00:30:56: Das wird ja von oben vor gegeben und Ich hatte ja am Anfang erzählt ja schöner mittelständischer Maschinenbauer.

00:31:07: Da kann mir vorstellen, dass die Führungsspannen da groß gehalten werden.

00:31:09: Wenig Führungskräfte große Teams oder?

00:31:12: Genau das Team... Das ging noch ganz gut.

00:31:16: aber gerade auch wenn man so im Produktionskontext sieht, werden die Füllungsspanne oft größer und dann muss man ein bisschen schauen.

00:31:23: Aber einen schwenkt mal riechen noch.

00:31:26: du hast gesagt nackig!

00:31:28: Man macht sich ja vielleicht auch ein bisschen nackrig nicht zu dem Fall, aber in einer ähnlichen Situation wirklich dann passiert das mir die obere Führungsetage gesagt hat.

00:31:41: Ja was machen sie denn überhaupt noch?

00:31:43: Wo ich auch dachte ja ein Team so entwickelt und ich finde es total toll und das klappt alles jetzt gut und Sie werden gesehen und das war ja bei ihr auch!

00:31:53: Sie wurde gesehen, sie wurde wahrgenommen, sie wurden direkt angesprochen.

00:31:56: so können wir den Fall lösen und Es geht nicht mehr alles nur über meinen Tisch sozusagen, sondern es geht direkt an sie ran.

00:32:03: So sollt ihr eigentlich aus seiner Sicht sein.

00:32:06: Aber das kam auch mal in einem anderen Kontext.

00:32:09: dann die Rückme.

00:32:10: ja Frau Klassen-Vanusen was machen Sie denn eigentlich noch?

00:32:14: Und du so hey ich habe die größte Kunst die eine Führungskraft machen kann gemacht.

00:32:18: Ich hab ein Team wo sie standen abgeholt und zu einem High Performance Team entwickeln sodass sich nur noch für so Problemfälle reinkommen muss, aber diese Arbeit das Konnekten der Dots dieses Zusammenhalten von so einem Team.

00:32:31: Es gibt ja Führungskräfte die sagen das Beste was zu machen kann ist und Chefs die sagen Das Beste Was Zu Machen Kannst Ist Du stellst fünf leute allen die schlauer und besser sind als du nicht weil damit ihr jetzt eine einfache arbeitest Aber Weil Dann kannst du deine Führungsposition gut einnehmen.

00:32:51: Denn du hast immer Leute, denen du vertrauen kannst dass sie den Job motiviert und gut machen.

00:32:58: Und also diese Idee von Servant Leadership packen wir euch auch noch mal in die Show Notes wird da glaube ich sehr wahr.

00:33:05: Also das man sagt Man hat eine diene eine eine Service dienen orientierend orientierende Managementfunktion, dass man den Chef nicht mehr von oben denkt sondern in der Mitte des Teams.

00:33:19: Der Chef zieht mit am gleichen Hebel.

00:33:25: das höre ich daraus.

00:33:27: So Fabian bevor wir jetzt aber schon so langsam

00:33:31: in

00:33:32: das Ende abschweifen oder den nächsten Fall aufmachen möchte ich aber nochmal gerade bei unserem fall bleiben und natürlich dir die frage stellen wenn Agilität die Lösung ist Was war eigentlich das Problem?

00:33:46: Habe ich es gut gelöst, was hast du für Theorien im Petto und welche Tipps und Tricks hast du noch.

00:33:53: Äh ja also was wir ja immer machen ist so ein bisschen eine Agilität.

00:33:58: anplagt wird sie in den Stecker bei Agilitet.

00:34:00: Was hat das eigentlich mit Agilität zu tun?

00:34:01: was wir hier gerade tun?

00:34:02: und ich bin... Ich habe echt schon paar Kollegen mittlerweile schon vorgeworfen bekommen.

00:34:07: Fabian ist ein toller Podcast Aber mit Agilität hat das wenigstens zu tun.

00:34:10: Das widerspreche ich immer, aber ich denke so ein Podcast der einem Scrum oder Kanban erklärt Die gibt's zu hoffen wir wollten was anderes machen.

00:34:18: Agilitet an Plakten Wir nehmen dass wie aktuell gearbeitet wird und verbinden das mit der Agilheten.

00:34:24: das kann Ich hier auch.

00:34:25: du hast einmal gesagt Also bei drei Sachen höre ich das wieder Einmal.

00:34:30: in Prinzip was ich auch sehr häufig in der agilität kenne ist Schuari.

00:34:36: Das kommt aus dem Bereich Kampfkunst, asiatische Kampfkunst.

00:34:42: Schuh do the rule.

00:34:45: also befolge die Regel.

00:34:48: H break the Rule bricht die Regel.

00:34:51: und Ri Be the Rule sei die Regel.

00:34:54: Und genauso in der Learn Journey haben wir super oft auch im Agilen das wir sagen mach erstmal Genauso wie dir gesagt wird Schuh Dann Ha Brich diese Regeln, mach dein eigenes.

00:35:08: ich ziemlich zurück als Mentor.

00:35:10: Und ri be the rule.

00:35:12: jetzt bist du das eigene neue System und Du könntest Leuten viel mehr erklären zu dem Thema als Du.

00:35:17: und das höre ich ein bisschen bei ihrer Learning Journey raus ne?

00:35:20: Es ist so.

00:35:20: dieses typische Willmann setzt den Prozess auf.

00:35:23: hey so und so muss es jetzt gemacht werden!

00:35:24: Du machst genau dass abcde Diese Schritte befolgst du immer.

00:35:28: dann merkt sie irgendwann ey funktioniert gar nicht mehr will man zieht sich ein bisschen zurück.

00:35:33: Ich breche die Regel, die mir gegeben worden ist.

00:35:36: Und dieses Brechen der Regel muss ich tun um etwas Eigenes draus zu machen wo ich später besser bin.

00:35:43: noch eine Icarus fliegt hoch als mein Meister als meine Meisterin in dem Fall und ich selber baue ein System, was für mich und für alle anderen funktioniert weil ich durch diese Schritte gegangen bin Schuari.

00:35:54: Das Gleiche haben wir wenn du bei Teams, Agile Frameworks zum Beispiel Scrum einführst.

00:36:00: im Scrum Guide steht drin macht genau das was hier im Scram Guide steht mal für x Wochen und dann veränder es mach dein eigenes draus Ist Teil von einem agilen Lernprozess, weil wir können immer nur von den Büchern und von den Theorien etwas lernen.

00:36:15: Und das macht Sinn wenn wir es genauso tun?

00:36:17: Bei Karatekit ist das gleiche!

00:36:19: Hebt die Jacke auf, hebt die Jacke auf.

00:36:22: Das wird tausendmal gemacht in dem Film und in der Vorlage dazu bis man dann irgendwann... Man weiß gar nicht warum man das tut aber dann wird man besser besser besser.

00:36:31: Das ist ein Teil aus dem Agilen und der zweite Teil den ich daraus höre ist in den agilen Prinzipien nämlich bauere Produkte um motivierte Individuen und gib ihnen die Unterstützung und das Vertrauen, dass sie brauchen.

00:36:50: Also build projects around motivated individuals.

00:36:53: give them the support they need.

00:36:55: trust them.

00:36:56: Das steht in den zwölf agilen Arbeitsprinzipien drin so ganz klar weil Leute die ihr Potenzial entfalten können die motiviert sind um sich zu entfalten.

00:37:08: Und den müssen Team, Leitungen und Führungskräfte auch eine obere Führungs-Ebene schaffen.

00:37:14: Ansonsten hast du nicht die Möglichkeit wirklich High Performance Teams zu schaffen.

00:37:19: Deswegen finde ich ist dieser Fall so prävestiniert für zwei Sachen, die wir in der Agilität immer wieder nutzen und kennen.

00:37:28: Aber was ich an dem Fall so spannend finde... Es ist ja eigentlich kein Potenzial gesehen worden vom Keim!

00:37:36: Und

00:37:37: selbst ich war mir nicht sicher, ob sie es schafft.

00:37:39: Aber ich hab erst mal darauf vertraut.

00:37:41: Go auf Mindset!

00:37:43: Ja also ja so musst du rangehen und ich kenne das selber wir kennen das alle Ich kenn' das auch.

00:37:50: Ich geb ja Radical Kendo Trainings auch intern Also Feedback-Trainings.

00:37:57: Wenn du als Führungskraft nicht daran glaubst wenn du schon einen Teil zählst, ich habe drei gute und vier Dove.

00:38:03: Die vier Doven werden sich so niemals entwickeln die können sich gar nicht entwickeln.

00:38:07: Du musst dich zwingen, und das ist auch schwer.

00:38:10: Dich selber darin zu bewegen, dass du nicht nur denkst, nur ich will mich immer weiterentwickeln.

00:38:14: Alle möchten das!

00:38:16: Auch wenn du es nicht immer siehst.

00:38:18: Und wenn du in diesem Mindset führen kannst... ...und das ist hohe Kunst, Ich will nicht sagen, dass ich das immer könnte.

00:38:26: Dann haste die Möglichkeit wirklich gute krasse Teams zu bauen kann sich jeder Arbeitgeber die Finger nach Lecken-Nachführungskräften, die das beherrschen.

00:38:37: Und dann sollte die Frage, Frau Glassen von Husten was machen sie denn eigentlich noch?

00:38:41: Die sollte dann hoffentlich im Keim erstickt werden auch bei einem deutschen Mittelständler im Maschinenbau.

00:38:47: So ich glaube mehr habe ich dazu nicht zu sagen.

00:38:49: Okay, das waren zwei.

00:38:51: Du hast noch einen dritten

00:38:53: Punkt.

00:38:53: Ja, ich hatte noch was zur intrinsischer Motivation.

00:38:56: Aber ich glaube da hast du so ein bisschen abgewunken schon und meintest, hey das können wir für eine andere Folge nutzen weil du irgendwie glaub ich schon ne coole Folge in Petto hattest oder Hamantisa?

00:39:03: Ähm...ja!

00:39:05: Ich hatte ja gedacht dass ich mit dem Führend von Führungskräften weitermache, weil...

00:39:12: Führund von

00:39:12: Föhrungskkräften?!

00:39:13: Das

00:39:13: ist wirklich gekommen.

00:39:16: im anderen Kontext wo ich ganz zufrieden mit meinem Team war die obere Geschäftsführung gesagt hat, was machen sie denn eigentlich dann noch?

00:39:27: Wenn jetzt alle so selbstverantwortlich unterwegs.

00:39:30: Genau.

00:39:31: Interessant wenn wir da einen Fall zu haben.

00:39:33: Da können wir so Folge zwei Punkt Null hierzumachen.

00:39:35: Führung von Führungskräften?

00:39:37: Ja genau und letztendlich ist für mich dann erst mal also Gott was das denn jetzt hier?

00:39:44: und zweitens wie kriege ich meinen Führerskraft dahin?

00:39:48: also Führungen Kräfte zu führen ist viel schwieriger.

00:39:51: Wie führe ich meinen Chef?

00:39:53: Boah, kenne ich auch von meinem aktuellen Arbeitgeber.

00:39:57: Es ist super schwierig die Führungsebene zu aktivieren wenn sich eine gewisse Kultur eingeschlichen hat und so finde ich super spannend mal deinen Text zuzuhören.

00:40:05: Super cool!

00:40:06: Lass uns das machen will man.

00:40:08: Genau das wäre sozusagen meine Idee für Wenn du kein anderes Thema einbringst für unsere nächste Folge.

00:40:16: Das heißt

00:40:19: wir ziehen den Stecker Dann war's das bei Agilität an Plakt.

00:40:23: Echte Fälle, echte Menschen mit Wilmer Klassen von Huesen

00:40:27: und Fabian Schwarz.

00:40:28: Bis zum nächsten Mal!

00:40:30: Tschüss!

00:40:50: Wenn ihr Lust habt, mit uns zu diskutieren schaut auf LinkedIn vorbei oder schreibt uns direkt.

00:40:59: Alle ausgewählten Tools und Praktiken findet ihr wie immer in den Shownotes.

00:41:04: Eine neue Folge Agilität an Plakt erscheint jeden ersten Donnerstag im neuen Monat!

00:41:10: Bis zum nächsten Mal.