#9 Die beste Führung ist unsichtbar – Führung zwischen Empowerment und Hierarchie

00:00:00: Herzlich Willkommen zurück bei Agilität am Plakt.

00:00:03: Echte Fälle, echte Menschen mit Fabian Schwarz,

00:00:08: der das Berliner Sommerwetter schon zu genüge nicht mehr wahrhaben will – es ist viel zu heiß!

00:00:15: Und Wilma Klassen von HUSEN

00:00:17: Die bei dem Wetter schwitzend vor ihrer Vorbereitung für die KI-Trainerprüfung sitzt.

00:00:40: Folge neun Die beste Führung ist unsichtbar.

00:00:44: Führungen zwischen Empowerment und Hierarchie

00:00:47: Willmar!

00:00:47: Fabian,

00:00:49: du schrittst... Du bist Karin-Trennerin.

00:00:50: Ja, habe ich dir gar nicht verraten vorher, aber da hast dich jetzt mit überrascht.

00:00:56: Hast du mir nicht veraten?

00:00:57: Stimmt.

00:00:58: Du hast mir mal gesagt, ich bin cool weil ich immer die neuesten Tools auf meinem Handy habe.

00:01:03: Ja stimmt also man wird das gar nicht vermuten.

00:01:06: Wir hatten uns ja am Anfang so ein bisschen der Junge will und Willmers die strategisch erfahrene positionieren wollen.

00:01:14: Aber ich merke dann manchmal Wimmer hat mir schon von Claude erzählt, als ... da war ich noch tief bei Chelsea Petite drin und war dann so.

00:01:25: Es wird das neue Ding und ich war so, ach ja, lass die alte Frau mal erzählen!

00:01:31: Genau, das ist richtig cool.

00:01:32: Ja ich mache jetzt so eine KI-Trainerausbildung und die Abschlussarbeit möchte ich unbedingt natürlich wieder im HR einen kompletten Prozess aufbauen wo ich sozusagen meine Zuarbeiten für die Stellenausschreibung, wo ich meine Postreihe gemacht habe, wo du gesagt hast wer macht das denn heute noch?

00:01:49: Und bezahlt dafür.

00:01:50: das macht doch alles JetGPT genau!

00:01:53: Da bin ich vorbereitet und sage okay ganz klappt das nicht.

00:01:58: Fall für die Trainerausbildung, soll ich sagen.

00:02:01: Wie kriegen wir es besser aufgebaut und wie kriegen wir KI und IT besser eingebunden in dieser Vorbereitungsphase?

00:02:08: Das ist meine Challenge!

00:02:10: Ich wittere eine Sommerfolge, Wilma.

00:02:12: Wir hatten ja jetzt das Weihnachts- und Osterspecial.

00:02:15: Vielleicht können wir da nochmal so ein Sommerspecial draus machen oder so.

00:02:19: Finde ich spannend.

00:02:20: Ich glaube, ich habe das Gefühl... dass dieser Fall für mich heute so ein rundes Ganzes ergibt.

00:02:27: Wenn wir den durch haben, dann können wir in neue Welten springen.

00:02:31: Okay interessant ja weil ich für die Hörerinnen und Hörern die jetzt letztens mal auch dabei waren werden schon angeteasert Wir machen nahtlos quasi weiter.

00:02:41: Es ist das erste Mal, dass wir das machen einen Fall den es schon mal gab.

00:02:45: Letzte Folge die Folge Acht hört sie euch gerne nochmal an.

00:02:49: da haben wir eine Mitarbeiterin kennengelernt die ihre eigenen Stärken nicht kannte Und da haben wir so ein bisschen darüber gesprochen, wie entwickelt man denn jemanden?

00:02:58: So dass die Person auch ihre eigenen Stärken erkennt und Selbstwirksamkeitserfahrungen macht.

00:03:05: Dann hast du am Ende geteasert und dann ist was Interessantes passiert als das ganze Team dann lief.

00:03:11: Und an der Stelle will mal hol' uns doch nochmal ab!

00:03:14: Also wir bleiben gedanklich in diesem ehrwürdigen mittelständischen Unternehmen Maschinenbauindustrie, hat ich gesagt.

00:03:24: Wir müssen die Fälle ja immer ein bisschen verändern und genau es wird einfach in dem Kontext weiter denken und euch wieder einladen das ja ein bisschen reinzuschauen.

00:03:36: also Ich war ganz stolz und war ganz happy dass meine Mitarbeiter wirklich diesen Weg gegangen ist, als wir in der letzten Folge ja auch angesprochen.

00:03:46: Also das war ganz schön Steine zermahlen für sie wirklich diese Challenge anzunehmen da durchzukommen und Chapeau Hut ab hätte das nicht so erwartet dass es so super nachher ausläuft.

00:04:01: und somit war das bei ihr Total gut, aber ich habe natürlich noch andere Teammitglieder und andere Mitarbeiterinnen gehabt.

00:04:11: Und im größeren und kleineren war das Ziel meiner ganzen Führungsaufgabe – wie kriege ich die in mehr Selbstständigkeit, welche Aufgaben passen dazu?

00:04:21: Wie können wir die Organisation gut

00:04:23: begleiten?".

00:04:25: Und ich war sehr zufrieden mit meiner Führungstätigkeit.

00:04:28: Also wie gesagt, das hat gut gelaufen und die Kollegen, die Wahrnehmung im Haus waren gut und war so richtig ganz entspannt unterwegs auch wenn es zur Kantine geht und dann treffe ich den Geschäftsführer und wir unterhalten uns ganz entspannend und dann fällt der Satz ja Aber Frau Klassenfeinhusen, jetzt hört man immer.

00:04:51: Dort ist ihre Mitarbeiterin und da wird das besprochen.

00:04:54: Was machen sie eigentlich noch?

00:04:56: Und ich dachte... Also in dem Moment war ich nur so wie... Das ist echt eine Frage!

00:05:04: Und es war nicht böse gemeint also.

00:05:07: Es war ein ganz super netter Geschäftsführer der hat sich auch so nichts bei gedacht.

00:05:13: Ich denke das ist ja wohl jetzt nicht sein Ernst.

00:05:16: Ja,

00:05:17: ich habe es geschafft mit meinem Team und es wird nach oben ganz anders wahrgenommen.

00:05:22: Weil man eine andere Erwartung von Führungskräften hatte in diesem Unternehmen?

00:05:28: Definitiv!

00:05:29: Und das ist ja nicht nur in dem Unternehmen außer bei euch wo ihr so total agilomodern unterwegs seid.

00:05:36: aber Ich bin ja in traditionellen Strukturen oft unterwegs und höre das auch mal meinen Kunden also gesagt, viele im öffentlichen Dienst.

00:05:45: Dieses Sachbearbeiterplus-Thema ja Führung das geht ja nebenbei und dann wird noch ein bisschen Tagesgeschäft gemacht.

00:05:53: also ich glaube die Erwartungshaltung an Führungen ist manchmal auch ein bisschen komplex und anders verstanden.

00:06:01: Erklär mal ganz kurz Sachbearbeiterplus

00:06:03: Genau!

00:06:04: Das ist die Rolle mein Wirt ja oft auch von von der Sachbearbeiterposition oder von einer Teammitgliedsposition in Führung reingenommen.

00:06:18: Und dann behältst du einen Teil der Sachbearbeiteraufgaben einfach bei dir, bestimmte Fälle oder einem bestimmten Aufgabenbereich und wird erwartet dass du eigentlich ein Teil fachlicher Aufgaben machst und zum anderen Teil eben fürst.

00:06:40: Inhalt und vom Anspruch her komplett andere Bereiche, also von dem was du als Kompetenzen mitbringen musst.

00:06:46: Was du als Zeitbrauchst auch wird oft unterschätzt.

00:06:48: das hatten wir bei der letzten Folge glaube ich auch schon.

00:06:51: Und ja wenn aber das Bild ist und in diesem Kontext war dass nicht nur Dass man ja irgendwie sachbar Arbeiter plus Führung ist Sondern auch dieses Verständnis dieser hierarchischen Kommunikationsstruktur Aufgabe kommt von oben in die Abteilung rein, der Vorgesetzte organisiert das irgendwie und der Vorgesetzte kommuniziert wieder nach außen.

00:07:18: Hängt mich gerade genau an dem auf was du gesagt hast.

00:07:20: wenn das Bild davon ist ich habe das Gefühl dass hängt ganz krass damit zusammen.

00:07:27: Der Fisch stinkt vom Kopf sagt man ja in Organisationen auch gerne welches Bild hab' ich von mir als Führungskraft auf der obersten Ebene?

00:07:36: Welches Bild von Führungen hab' Ich dann auf der nächsten Ebene?

00:07:39: Und wie kaskadiert sich das nach unten?

00:07:41: und wenn du da ein Unternehmen hast, was ja so gewisse Strenge von, wir nennen das Servant-Leadership also dem dienenden Führenden.

00:07:49: Das haben wir auch in der letzten Podcastfolge so ein bisschen angeschnitten.

00:07:52: Wenn du da kein Bild von hast dass ich quasi die ermöglichte die ermöglichende Person, die coachende Person meines Teams werde dann ist es geht da... eine Erwartungshaltung auch auseinander.

00:08:05: Also wenn du junge, moderne Führungen hast auf einem Mittelmanagement die sagen wir sind ermöglichter und wir bauen hier High Performance Teams mit einer Art und Weise so dass unsere Team selbst laufen.

00:08:17: Und darüber gibt es jemanden der hat ganz lange geführt Mit einer klassischen Command and Control Führungs Arbeit.

00:08:26: also ich sage dir genau was zu tun hast und genau das hast du zu erfüllen.

00:08:31: Alle Mails fließen über meinen Tisch.

00:08:33: Klar, dass das dann eine andere Erwartungshaltung auslöst!

00:08:37: Da wäre ich auch erst mal irritiert als große Führungskraft, wenn ich sehe bei Frau Klasen von Huesen.

00:08:44: Die hat sich eigentlich gerade... Das ist schon faule.

00:08:49: Die sind echt fauLE die Frau Klaasen von Husen.

00:08:51: Sie hat sich jetzt gerade so rausgezogen und muss gar nichts mehr machen.

00:08:56: Nur noch ihr Team ackert für sie.

00:08:58: Schlimm will man, schlimm sag' ich da nur.

00:09:02: Es sind einfach zwei Welten aufeinandergeprallt.

00:09:05: Ich komme ja eben oft von Außen auch rein, also die Strukturen im Haus haben das gar nicht hinterfragt.

00:09:12: Das war konditioniert, das war gelernt und ein gutes Setting funktioniert für alle.

00:09:17: Also ich war sozusagen der Neue oder die Neue, die das irgendwie anders macht und deswegen ist es ja nur irritiert aufgefallen!

00:09:26: Und du hast den folgenden Titel reingebracht – Die beste Führung ist unsichtbar Und das ist immer so meins.

00:09:33: Ich bin dafür da, dass ich mich ermögliche, dass sich ein bisschen zurückziehen kann und dann habe ich trotzdem noch genug Troubleshooting, strategisches Havarien auf dem Tisch die zu händeln sind.

00:09:47: also man wird dadurch nicht arbeitslos.

00:09:50: Das wolltest du bei mir ja bitte nicht unterstellen, dass ich versuche, faul zu werden.

00:09:53: Keine Ahnung ob Du faul bist.

00:09:54: da hatten wir doch auch mal eine Person die mit einer psychischen Erkrankung die alles von sich wegdelegiert hat und dann ... das durften sie denn noch nicht weil die keine Führungskraft war.

00:10:03: Versteh mich nicht falsch aber ich forge dich heraus.

00:10:05: also ist es nicht ein legitimer Anspruch in einem deutschen.

00:10:11: darf ein deutsches Mittelstand so Unternehmen ein bisschen Command- und Controlführung verlangen.

00:10:16: Und da wollen die vielleicht nicht die moderne Wilmer, die da in deren Synapsen rumhackt?

00:10:21: Ja genau das ist aber die Herausforderung gerade und ich habe der ja am Anfang gesagt.

00:10:26: Ich glaube dass In dieser Folge wir so ein bisschen den Kreis schließen um dann zu sagen wo wollen wir denn hin?

00:10:33: und da ich ja grade meinem KI.

00:10:34: Thema bin es auch wie wandelt sich gerade auch Die Arbeitswelt, wie wandeln sich die Organisation?

00:10:42: Wieso spannend!

00:10:44: Wenn ich in solchen Strukturen noch bin, und die erlebe ich ja noch.

00:10:48: Also live!

00:10:49: In den Farben... Dann ist das nicht zukunftsfähig.

00:10:53: Es gibt schon ganz viele, die supercool unterwegs sind aber vieles ist auch noch langsam erst im Wandel und stößt eben an solche Blockaden.

00:11:05: Solche Denkblockaden, an solche organisatorischen Probleme dann an Formalismus Verantwortungsübernahme, wenn man sich so Future Job Skills oder Future Skills eben anschaut.

00:11:20: Da kommen nun ganz andere Komponenten nochmal mit rein die eben in dein Thema wieder Agilität gehen.

00:11:29: also ganz viele Schnittpunkte total

00:11:31: total.

00:11:32: also lasst uns da jetzt nicht abschreifen lassen sie den KI-Punkt zu führen.

00:11:34: nachher noch mal machen.

00:11:35: habe ich auch einen Intake zu?

00:11:37: darf ich zurück in den Fall leiten?

00:11:39: Also du stehst in der Kantine des CEO Gibt ihr so einen Seitenwink und wir wissen das doch am Ende des Tages, egal was derjenige sagt.

00:11:48: So ein Spruch vom CEO, der sitzt immer auch wenn er locker gemeint war klopft die auf die Schulter verklaren.

00:11:53: Wenn sie mir das so toll erzählen, ihr Team... Was machen Sie denn eigentlich noch?

00:11:58: Und man geht weiter.

00:11:59: Also was ist passiert danach?

00:12:00: also es konntest du irgendwie zeigen dass dein Führungsstil ja Berechtigung hatte.

00:12:08: ich habe mich dann erst mal in mein stilles Kämmerchen zurückgezogen und hab gedacht, was soll mir der Satz jetzt sagen?

00:12:16: Große Kokodilsträhnen flossen in einer dunklen Kammer.

00:12:20: Empörung!

00:12:21: Wie kann er denn so etwas

00:12:23: sagen?!

00:12:24: Jetzt habe ich das super gemacht... Und dann ist die Frage, muss ich mich ändern oder sollte sich das System ändern?

00:12:32: Oder sollte vielleicht der Geschäftsführer sich ändern also in meiner Welt?

00:12:37: Vielleicht sollten wir uns alle ein bisschen ändern.

00:12:40: Aber ich habe gedacht, ich muss doch mich mal ein bisschen reflektieren und mal ein bißchen reinschauen.

00:12:47: Was hat das mit Führung?

00:12:49: Was hat meine Führungen?

00:12:50: Also hab' ich mich coachen lassen und war beim Abiger-Institut.

00:12:56: Und das war ganz spannend!

00:12:58: Es gab einen Fragebogen wie es ihr Führungsverhalten und und und... ...und Einsatz ist mir davon hängen geblieben.

00:13:06: Und zwar wenn sie Führunskräfte führen wollen Und das ist ja ein ganz anderes Thema, wo wir gar nicht so drauf fokussiert sind aus der normalen Denke heraus.

00:13:21: Ja, Führung von Mitarbeitern...

00:13:23: Da geht's immer Mitarbeiterführungen?

00:13:24: Genau!

00:13:25: Das ist auch so'n Punkt, den mir heute wichtig ist, dass Führungsvorn- vorgesetzt einfach was ganz anderes ist und Erwartungsmanagement

00:13:35: Aber du passiv nach oben zu deiner, also weil du als mittleres Management im Sandwich steckst und auch deine Führungskraft die über dir sitzt in der Art und Weise lenken und führen musst.

00:13:45: Oder meinst ihr jetzt wirklich eine Führungskraft führt drei Führerskräfte?

00:13:49: Und die haben auch wieder Teams.

00:13:51: Erklär noch mal, welche Richtung geht's?

00:13:53: Das geht aus sozusagen der Sandwich Position wie du das gerade beschrieben hast nach oben.

00:13:59: Wie gehe ich mit meinen Vorgesetzten um...

00:14:03: Ja, okay gut.

00:14:04: Also wie führe ich die Abnasenring durch die Manege?

00:14:06: Hätte jetzt mein ehemaliger Mentor gesagt oder wie...

00:14:12: Ganz so hart möchte ich das nicht machen!

00:14:14: Aber die Frage ist natürlich berechtigt Wie hat er auf mich geschaut und wie schaue ich auf ihn Und was is seine Agenda Die ja mit unter einer anderes?

00:14:24: oder sein Verständnis Und wie möchte Ich auch wahrgenommen werden?

00:14:29: Oder wie verkaufe ich meine Leistung auch nach oben?

00:14:34: Und das war so ein bisschen und aus diesem Coaching ist eben dann wirklich die Empfehlung gewesen.

00:14:44: Erfüllen Sie Ihrer Führungskraft alle Wünsche, also nach oben?

00:14:48: Ich denke, das kann ja nicht sein.

00:14:50: jetzt soll ich das alles passend machen.

00:14:54: Das kreiert auch eine Doppelung.

00:14:55: Also dass Team Mitglied von der Hierarchie unten sitzt, reportet an die Führungskraft.

00:15:03: Die Führerskraft wiederum macht nach unten das Team glücklich, aber muss auch ihre Führungsebene wieder glücklich machen.

00:15:09: Und dann darüber, wenn es die höchste Führungs-Eben ist, die muss wieder nach unten.

00:15:13: Also du hast doppelt und dreifach Arbeit da auf dieser Ebene alle Stakeholder glücklich zu machen!

00:15:18: Und aus dem Coaching kam raus oder aus der Separatux?

00:15:23: Machen Sie einfach Ihre Führingshaftglück hier.

00:15:24: Danke schön!

00:15:25: Ja genau!

00:15:26: Zehntausend Euro auf dieses Konto für diesen wichtigen Hinweis...

00:15:31: Aber ich habe das in einem anderen Kontext jetzt nicht gegenüber diesem Geschäftsführer, aber im anderen Kontex wirklich mal angewendet und hab gesagt okay gut dann alles über Bord es ist mir egal.

00:15:40: Ich mache das was meine Führungskraft glücklich macht ohne dass sinnvoll zu hinterfragen und es hat funktioniert!

00:15:49: Es hat Widerstande gebrochen und ich bin mit meinem Thema durchgekommen und vorher habe ich immer gedacht ah ja aber das ist so wichtig das ist logisch und das ist... aber es ist ganz viel Politik, ist ganz viele andere Themen mit im Raum und also es hat funktioniert.

00:16:04: Ich fand dich ganz spannend.

00:16:08: Okay, aber das kann jetzt ja nicht unsere Lösung sein oder?

00:16:10: Also du machst einfach eure Führungskraft durch.

00:16:13: Genau!

00:16:14: Ich will ja ein Autonomie-Gefühl haben auch als mittleres Management.

00:16:19: ich möchte die Möglichkeit haben mein eigenes Ziel reinzubringen.

00:16:23: Und diese defensive Haltung ich mache einfach die Person über mir glücklich.

00:16:26: Damit würde ich mich jetzt nichts zufrieden als Hörer.

00:16:31: Das Bild von einem Trampolin, auf dem man mit einer Gruppe eine Choreografie präsentiert und wenn alle im Rhythmus und im Schwung sind kommt ein super Ergebnis raus.

00:16:48: Und wie geht man damit um?

00:16:49: Wenn einer irgendwie hinfällt, jemand neues dazukommt... Wie können wir das aufeinander gut abstimmen?

00:16:56: In diesem Fall war ich sozusagen nicht der Störfaktor, aber ich habe einen anderen Rhythmus gehabt wie der Rest der Organisation.

00:17:07: Und wenn ich jetzt möchte dass sozusagen meine Idee mit aufgenommen wird muss ich dir auch ein bisschen verkaufen oder ein bisschen sichtbar machen und anleiten warum ist das gut?

00:17:19: Deswegen war zum Beispiel ein Punkt da sich gesagt habe dann mache ich einfach jährliche Schulungen für Führungskräfte in also parallel zu mir und eine Ebene nach oben.

00:17:32: Was machen wir im Personalwesen?

00:17:34: Was sind unsere Leistungskennzahlen, also nach oben?

00:17:36: auch mit Kontrollinkennzallen arbeiten ist immer total wichtig gerade im Personalbereich.

00:17:42: nicht diese vielen Weichenfaktoren sondern das ein bisschen messbar zu machen die Leistungen auch ein bisschen zu verkaufen und dann darüber in diesen Tagesveranstaltung auch ins Gespräch zu kommen.

00:17:53: wie seht ihr da?

00:17:54: was braucht ihr?

00:17:57: Ja, solche Sachen dass man wirklich seine Leistung auch anders verkauft und auch das Angebot was man hat für die Organisation.

00:18:03: Also das war ein Ansatz und der andere eben wie kommuniziere ich mit Führungskräften?

00:18:09: Das nochmal neu zu durchdenken Und mir meine Linie treu bleiben und weiterhin meine Mitarbeiter empowern.

00:18:18: Bei dem Empowerment komme ich jetzt so ein bisschen auf den großen Schwung bei diesem Thema.

00:18:24: Welche Führungskraft, welche Art von Führungen ist denn gut und dienlich für mein Unternehmen?

00:18:30: Und ich glaube das beantwortet eine moderne Techfirma in Berlin sicherlich nochmal anders als ein deutscher Mittelständler im Klebstoffsegment der irgendwo in Untertupfingen sitzt.

00:18:47: Trotzdem glaube ich dass beide Unternehmen davon profitieren wenn Gerade in dem Bereich Knowledgework, wo sich ja auch unser Podcast häufig bewegt.

00:18:57: Also diese Idee von hey gewisse Teams arbeiten an komplexeren Fragestellungen und Probleme sind nicht immer die gleichen Sachen als.

00:19:04: wir reden jetzt nicht von Arbeit am Band.

00:19:05: Ich glaube da ist auch Führung anders noch mal definiert aber im typischen Bürokontexten.

00:19:11: ich lehne mich jetzt aus dem Fenster.

00:19:13: ich glaube dass Diese komplexe Beziehungsarbeit von guter Führungen Die wird wahnsinnig unterschätzt und wir haben schlechte Meträgen unternehmen, das zu messen.

00:19:25: Also... Das sichtbare.

00:19:27: Frau Klassen von Huesen hat sich quasi unsichtbar gemacht in ihrem Führungsstil Und das Team läuft gut.

00:19:34: Ich würde schon sagen es hat dieser CEO als überraschend bis negativ wahrgenommen.

00:19:40: Aber eigentlich müsste ich doch eine Organisation bauen Wo ich es schaffe dass das positiv wird, dass die Führungskräfte nicht hervorstechen.

00:19:49: Wie siehst du das?

00:19:50: Da bin ich total bei dir.

00:19:52: und das ist die Frage, wie baut man das auf?

00:19:55: Wie kann ich so einen organisationalen Change hinbekommen.

00:20:01: Und du hast gesagt der Fisch denkt immer vom Kopf her.

00:20:05: also Ich brauche immer das Commitment der Geschäftsführung oder der Verantwortlichen wenn ich in dieser Sandwich Position mal aus der auch raus argumentiere.

00:20:16: Dafür brauche ich Wahrnehmung und dafür muss sich nach oben kommunizieren können, um dann einen Auftrag auch zu bekommen.

00:20:26: In meinem Kontext wäre es wie rekrutieren wir überhaupt Führungskräfte?

00:20:30: Wie bauen wir Führungskräfte Weiterbildungsprogramme?

00:20:33: Wie gehen wir mit Nachwuchtsführungskriften auf all solche Dinge?

00:20:42: Ich kann mich noch erinnern bei dem ersten Unternehmen wo ich als Werkstudent gearbeitet habe So billig wie das jetzt klingt, weil immer du wirst lachen.

00:20:49: Aber da gab es so eine Art Führungsfiebel.

00:20:51: die wurde dann einmal ausgeteilt wenn du Führungskraft geworden bist und ich kenne Unternehmen die machen das nicht.

00:20:57: also ich habe auch schon mit Personen gesprochen.

00:20:59: wir waren im Prozess aufgesetzt und ich hab dann gesagt naja im Prinzip passiert das doch wenn jemand Führungen Kraft wird dass dieses eine Dokument ausgeteilt wird.

00:21:07: ja genau Könnt ihr das nicht in die Onboarding-Mail schreiben?

00:21:10: Dann wird doch irgendwie so mal, hey du bist jetzt neue Führungskraft bei uns.

00:21:14: Oh wie cool und das sind deine Aufgaben!

00:21:16: Das ist das und das... Und dann können wir doch dieses Dokument dann auch mit dran packen.

00:21:19: Und dann guckten mich acht große Augen an und waren so eine E-Mails schicken wenn ich, da war ich so, okay gut jemand wird bei euch Führungskraft werden.

00:21:27: Schaut schon ganz wie ein Luxi jetzt gleich ihre Beute wird halt go.

00:21:31: also ja ich... Du weißt was ich meine.

00:21:34: Du hast gerade das so klar runterdefiniert, nur so richtig schön kaskaliert gesagt.

00:21:38: Wie wehren wir Führungskräfte aus?

00:21:40: Wie schulen wir die?

00:21:41: Ich habe es gesagt wie erheben wir sie in den Stand der Führungskraft?

00:21:45: aber ich hab so das Gefühl Epstar hapert's noch in manchen Unternehmen.

00:21:49: Ja ich bin grad nur hellhörig geworden wie ein Luxier Weil du gesagt hast, ja dann haben wir doch das Dokument und die Führungsfiebel.

00:21:57: Und ich habe erst gedacht Ja cool der wird so ein bisschen ceremoniell in das Führungssamt überführt und man hat sich auch komplett mit ihm auseinander gesetzt.

00:22:06: und wie soll das gelebt werden?

00:22:08: Dann bekommt er das sozusagen überreicht.

00:22:12: Das kann doch als Formular beim Onboarding und ich hab viele Formulare und Prozesse strukturiert aber eigentlich bin ich überhaupt kein Freund immer Kommunikation in den Vordergrund zu stellen.

00:22:27: Also das heißt, ich brauche doch Gespräche.

00:22:29: wie soll Führung aussehen?

00:22:30: Kann ich mich da wiederfinden?

00:22:33: Kann nicht mit eurer Führungskultur wenn ich jetzt von extern komme, mich identifizieren bin ich das überhaupt?

00:22:38: passen wir überhaupt zusammen?

00:22:40: also es muss ja vorher klar sein und ich ach so jetzt kriegst du das Dokument und bitte dass ist deine Führungen guideline Das muss ja vorher festgestellt haben.

00:22:50: Die also die Dokumentation sollte Die herunterbrechung der Werte und Normen und Verhaltensweisen, die unsere Führungskräfte eh schon einen Tag legen sein.

00:23:00: Was du damit nicht rettest ist wenn Du in einem fancy Workshop irgendwie sagst das sind unsere Füllungsprinzipien hier bitte?

00:23:07: Und dann passieren sie nicht.

00:23:08: also da ist ein riesigen Change Management aufgerackiert.

00:23:10: es kann natürlich auch sein aber Am Ende des Tages ist so eine Führungsfiebel oder was auch immer das Dokument ist.

00:23:16: Das ist für mich die Dokumentation des gelebten, was nicht funktioniert ist.

00:23:21: Ah der CEO und seine drei Top-Leute setzen sich zusammen und buchen sich einen Wochenende in Schwillowsee Und dann wird irgendwie überlegt, ah es sind neue Führungen, sie sind unsere sechzehn Prinzipien.

00:23:33: Ab morgen machen wir das alles in die Finger geschnipst und los.

00:23:37: Also das verstehe ich dass das nicht funktioniert.

00:23:39: Ja.

00:23:40: Genau, das ist was ich damit gemeint habe und ich erlebe aber dass es so gemacht wird.

00:23:46: Lass uns zurück in den Fall springen.

00:23:47: Also du hast jetzt mit dem CEO gesprochen.

00:23:49: Du hast versucht irgendwie deinen Wert klarzumachen.

00:23:52: Wie ist das geendet?

00:23:53: Also Konntest du eine Veränderung von Führungskultur her beiführen.

00:23:58: War das überhaupt dein Ziel?

00:23:59: wie hast du weitergemacht da?

00:24:01: Und wie kommen wir zu einem Punkt wo wir sagen Das war jetzt ein Runderfall für uns

00:24:06: Zug auf meine Abteilungen positiv ausgestrahlt.

00:24:11: Also ich habe ja auch mit anderen Kollegen gesprochen und ich denke schon, dass es ein Teil war von Change.

00:24:20: also jeder beeinflusst natürlich auch die Organisationen und das habe ich auch bei Kollegen oder in anderen Gesprächen mitbekommen.

00:24:29: Natürlich wäre ich nicht die ganze Organisation umkrempeln muss und möchte das vielleicht in dem Moment gar nicht.

00:24:36: aber Ein Beitrag und es ist ja kein disruptiver Change gewesen, wo einmal richtig an der Kiste gerüttelt wird.

00:24:44: Wo wollen jetzt alle uns ändern?

00:24:46: Und soll sich dahin bewegen?

00:24:48: Sondern das ist sozusagen ein inkrementeller Schritt für Schritt.

00:24:52: wir leben bisschen vor Wir gucken was könnt ihr daraus mitnehmen?

00:24:57: und haben in der Zeit noch eine Menge anderer eingeführt aus dem HR Bereich die in diese Richtung gegangen sind.

00:25:07: Aber dass wird jetzt soweit gehen.

00:25:08: also Grundsätzlich glaube ich, ist es eben ein Schritt in Veränderung gewesen.

00:25:14: Kleine Schritte machen auch einen großen.

00:25:17: Wenn man für mich kommt das alles dann wieder zusammen in was wir sich vorhin schon erwähnt hatte nämlich wie machen wir den wahren Wert von Führung Messbar in so einem modernen Unternehmen?

00:25:30: Was bereit ist auch durch die nächsten zwanzig Jahre mit uns zu gehen?

00:25:33: Ich habe da eine Antwort drauf, die ich jetzt so formulieren könnte.

00:25:35: Ich weiß nicht ob du erst noch etwas reinschmeißen willst.

00:25:39: Ich höre zu, weil ich bin herrlörig bei wirklich Messen von Führungsleistungen.

00:25:44: Ja und das ist glaube ich das Schwere da kommt der Kasus Knaklus.

00:25:47: also es ist ähnlich wie... Also egal wo ich als agiler Teamcoach in Unternehmen auftrete irgendwann kommt immer die Frage wie mess' ich denn dass Fabian eine gute Arbeit macht?

00:25:56: Und ich vergleiche das immer ganz gerne mit einem Dirigenten von einem Orchester wenn du kein Instrument spielst und das erste mal in einer Philharmonie sitzt dann siehst Du diese wahnsinnig toll angezogenen, gut ausgebildeten Musikerinnen die ihr Handwerk so unglaublich gut beherrschen dass du erstmal verstehst okay warum macht sie ein live so eine symphonie orchestra überhaupt Sinn?

00:26:20: wow supergut.

00:26:21: und irgendwann habe ich dann mal gefragt was macht denn der Dirigent vor?

00:26:26: Ist das so wichtig mit dem Stöckchen da diese Sache?

00:26:29: Und dann hat er gelacht und gesagt ja nicht Musiker versteht das nicht.

00:26:33: aber wenn ich drei verschiedene Aufnahmen höre die von drei verschiedenen Personen dirigiert sind, weil dann höre ich einen klaren Unterschied.

00:26:42: Und das Publikum bemerkt ihn auch die Zuhörerschaft.

00:26:47: Das heißt also auf unser Beispiel jetzt bezogen ein agilatim Coach.

00:26:53: den kann man retrospectiv aus einer gewissen Erfahrung heraus einschätzen ob der gute Arbeit macht oder nicht.

00:27:00: Von außen sieht es häufig so aus als ist das überhaupt nötig denn alle können doch ihre Arbeit ausführen und klar sind wir in einem gewissen Unternehmenskontext auch ein Luxus, den sich nicht jeder gönnt.

00:27:12: Und hier kommen dann wieder zu Führungsaufgaben zurück wenn es Leute nicht gibt die sich um Teamgefüge Beziehungsnetzwerken, Teamdynamiken Feedback Kultur Interkulturellen Fragestellungen diese ganzen Themen die wir jetzt in unseren Podcast folgen bis jetzt hatten.

00:27:31: Wir sind bei Folge neun.

00:27:33: Um uns.

00:27:33: zwei Sonderfolgen haben wir gemacht Wenn es keine Leute gibt, die sich um diese Themen kümmern.

00:27:40: Dann wird das alles bei den Führungskräften hängen bleiben und ich würde prognostizieren dass es immer wichtiger wird... ...das Führungskräfte psychologische Sicherheit herstellen in Teams Das FühringskräftekulturträgerInnen sind.

00:27:53: Das Fährungskräftes schaffen ihre Teams zu High Performance Teams zu entwickeln.

00:27:58: Und dann kommst du an Modellen wie The Five Dysfunctions of a Team von Patrick Linkschoni nicht vorbei, dann kommst du an Sachen wie Culture Map von Aaron Meier nicht vorbei.

00:28:10: Weil da liegen die ganzen Sachen!

00:28:11: Dann kommst Du an Amy Atmotsen nicht vorbei und dann wird das demnächst hoffentlich immer klarer dass es nicht darum geht Sachbearbeiter in Plus zu sein für eine Führungskraft sondern dass es darum geht eine komplexe Management Funktion von Beziehungsnetzwerken, weil das sind am Ende des Tages Unternehmen im Bereich Knowledgework.

00:28:35: Beziehungsmetzwerke die untereinander gut funktionieren müssen, die mehr als ihre Summe ihrer Teile ergeben müssen.

00:28:41: Das muss rauskommen am Ende und da kann ich immer nur helfen als Teamcoach.

00:28:46: aber das überführen in einen Team dass selber übernehmen müssen Für uns Kräfte auch heute schon alleine Und im Zeitalter von KI wo wahrscheinlich noch mehr Managementfunktion automatisiert weggekürzt werden, bleibt uns glaube ich nur das was uns menschlich macht.

00:29:02: Nämlich dass Beziehungsnetzwerk die Verflechtung von unserer ja unsere Beziehungen da glaube ich schon noch dran.

00:29:12: Empathieberufe an die Front.

00:29:14: Aber das wird ja heißen Wir haben kein klassisches Performance-Management und Controlling mehr, wie wir das vielleicht aus der Produktion oder für Teams, Vertriebsteams kennen.

00:29:26: Wie sind die Verkaufszahlen?

00:29:27: Wie ist der Umsatz?

00:29:29: Sondern wir messen Führung eben auch an ihrer Führungsleistung!

00:29:34: Du hattest ein Beispiel... Ja und das kannst du dann

00:29:36: wieder retrospectiv tun.

00:29:37: Das kannst du da wieder retrospective auch tun.

00:29:39: also mein erster Mentor im Bereich des Coachings hat mir mal gesagt ein Team weiß sehr genau, wo ihre Dysfunktionalität liegt häufig.

00:29:52: Also wenn du in den Zettel rum gehst und fragst wer ist hier das A-Punkloch?

00:29:58: Ich sag's nicht weil sonst werden wir explizit gekennzeichnet bei Spotify und dann kriegen wir weniger Aufrufe.

00:30:03: Wenn ihr das fragt ja... schreibt mir in der Regel alle aus die gleiche Person auf!

00:30:11: Das geht schon.

00:30:12: also du kannst das identifizieren.

00:30:14: Und dann musst halt fragen okay gut wie Messe ich denn gute Führung in diesem neuen Führungskonstrukt?

00:30:22: Und dann musst du zum Beispiel sowas machen wie, hey wir haben alle sechs Monate einen Assessment der psychologischen Sicherheit.

00:30:29: Wir machen so was wie Idea Implementation Rate habe ich in der Vorbereitung gelesen.

00:30:35: also die Idee Wie viele Ideen oder kontinuierliche Verbesserungsmaßnahmen In der Retrospective oder in anderen Meetings Die aus dem Team heraus entstehen werden von meiner Führungen anerkannt und umgesetzt Kannst du andere Dinge messen, aber du musst deinen Fokus massiv verschieben.

00:30:52: Und klar darfst du dann nicht vergessen auch noch deinem Inkommen deines Heldszahlen zu messen.

00:30:56: Dieses Beispiel mit Simon Sinek habe ich schon einige Male gebracht.

00:31:00: Navy Team SEALS VI das größte High-Performance-Team der Welt mis zwei Faktoren.

00:31:06: Performance on the battlefield, performance off of the battlefield.

00:31:09: Das wird übersetzt in... Und dann kommt die Frage auf, welche Leute nehmen die lieber?

00:31:26: Die Navy Seals Team Six, da gibt es dieses berühmte Bit von Simon Sinek, packen wir euch in die Show Notes.

00:31:40: Das ist wichtiger, weil Skill kannst du immer als Unternehmen noch lehren.

00:31:45: Zur Not als Führungskraft wenn Du den Skill nicht hast.

00:31:48: das schaffen wir Dir drauf mit vier Trainings was wir dir aber nicht darauf schaffen können es so eine gewisse Empathiegefühl.

00:31:54: für mein Team ist dieses hey da sitzen noch drei Leute von meinem team.

00:31:58: dann gehe ich jetzt nicht nach Hause sondern ich bleib bei dem.

00:32:00: wer ist noch bei dir wenn die Lichter ausgehen?

00:32:03: Kannst du ganz schwer messen in Unternehmen?

00:32:06: Das müssten wir aber messen, ordentliche gesunde Sustainable-Unternehmenskulturen herbeizuführen.

00:32:11: Weil wenn du immer nur die High-Performer einstellst, die aber empathisch irgendwo Rockriper sind und das hab ich erlebt in Unternehmen dann züchtest du dir toxische Führungskräfte heran, die wiederum toxische führungsskräfte befördern in Positionen Und dann machst so dir sehr schnell mit ein zwei drei solcher Leuten auf hundert Personen in Führungspositionen, machst du dir eine ganze Unternehmenskultur kaputt.

00:32:36: Boy jetzt hab ich ne Rede gehalten, sorry!

00:32:37: Aber da häng' ich wirklich dran weil wir brauchen Metriken das zu messen und das ist einfach super schwierig das zu Messen, weil die Leute immer sagen dass es nicht so wichtig.

00:32:46: Abends endlich hast Du mir doch dann die Lösung an die Hand gegeben.

00:32:51: wenn wir davon ausgehen Wir haben so ein Fall wie ich ihm vorgestellt habe und Ich habe solche Metricken Dann kann ich auch aktiv an die Geschäftsführung oder nach oben ran treten und sagen, okay schaut hin hier das ist der Impact.

00:33:06: Und dass wird sich im Ende auch wieder auf die Leistungen und die Zahlen des Betriebs auswirken.

00:33:13: Ja ich kann es sichtbar machen.

00:33:16: Total!

00:33:17: Ich stelle mir jetzt die Frage selber was hat es mit Agilität zu tun?

00:33:22: Agile Teams in sich sind selbstorganisierte Teams also... Es gibt nicht Die Führungskraft Juhei, das ist die Person.

00:33:31: Sondern in Idealfall hat er ein agiles Team keine Führungen sondern hat bestimmte Rollen, die miteinander zusammenarbeiten müssen.

00:33:37: Es gibt den Product Owner der trifft die Entscheidung was gebaut wird.

00:33:40: Aber wie gebaut wird?

00:33:41: Das trifft das Team.

00:33:42: die Entscheidung Ja und die Orchestrierung übernehme ich als Teamcoach.

00:33:46: Das heißt also wir haben per Definition kein klassisches Pyramidenmodell sondern Wir haben so einen Sternmodell wo alle rollen allen Rollen entsprechen Und da gibt es in den agilen Prinzipien Prinzipien, die genau darauf einzahlen.

00:33:59: Selbstorganisation, Einfachheit, regelmäßiges Reflektieren – diese ganzen Strukturen, die dazu führen dass ich immer wieder als Team zusammensitzen muss und von diesem Beziehungsnetzwerk profitiere.

00:34:11: also ich finde da sind agile Teams eigentlich Kernbeispiele dafür Wie Selbstorganisation funktionieren kann Umführung herum?

00:34:20: Und deswegen scheitert es ja häufig ab einer gewissen Ebene.

00:34:23: Wenn du dann sechs agile Teams hast auf der unteren Ebene, eine Führungsebene drüber und dann gibt's jemanden da drüben noch klassische Führungen erwartet wie dein Chef aus... Aus der Kantine, der plötzlich fragt Frau Wilmer Klassen von Husson Äh äh ähh äh ... Was machen sie denn eigentlich noch?

00:34:38: Jaa!

00:34:38: Dann muss deine Antwort sagen ich hab'n komplexes Beziehungsnetzwerk aufgebaut vom Team was es schafft Resilient sich selbst zu organisieren.

00:34:48: Das könnten Sie eigentlich nicht bezahlen, wenn Sie es extern einkaufen würden mein Lieber.

00:34:52: So das ist mein Wort zum Sonntag!

00:34:55: Perfekt danke für diesen Satz.

00:34:56: den werde ich mir extra rausschneiden und beim nächsten Mal sofort zur Anwendung bringen Fabian.

00:35:03: jetzt sind wir aber ziemlich durch und schon fast dabei den Stecker zu ziehen.

00:35:08: die Frage ist aber wie geht's weiter?

00:35:10: Und du hast einen Vorschlag gemacht und dient mich richtig gut weil mein Thema ist ja Ich muss politisch oder strategisch unterwegs sein, gerade wenn ich nach oben kommuniziere.

00:35:23: Wenn ich bestimmte Entscheidungen durchbringen möchte die mir wichtig sind wie mache ich das?

00:35:28: Und da willst du glaube ich anknüpfen mit deinem nächsten Thema.

00:35:32: Genau ich habe einen Fall mitgebracht für die nächste Folge zum Thema Entscheidungsfindung in Organisationen.

00:35:37: also alle kennen das.

00:35:38: Organisationen sind eigentlich nur die Summe ihrer Entscheidungen und die dann ausgeführt.

00:35:45: Wie kommen wir in Unternehmen zu Entscheidungen?

00:35:47: Was ist ein theoretisches Modell eigentlich und warum weichen wir in der Praxis so unglaublich weit davon ab.

00:35:54: Und warum ist das so schwierig, ja wenn ihr Bock habt wie machen Unternehmen Entscheidungsfindung?

00:35:57: was ist eigentlich eine Entscheidung und warum ist die Organisation nur die Summe ihrer Entscheidungen?

00:36:01: dann hört nächstes mal gerne wieder rein bei Agilität an Plakt.

00:36:06: echte Fälle, echte Menschen mit Willmerklassen von Huesen.

00:36:12: Bis zur nächsten Folge.

00:36:17: Viel Erfolg beim Weiterdenken und bis bald!

00:36:39: Wenn ihr Lust habt, mit uns zu diskutieren schaut auf LinkedIn vorbei oder schreibt uns direkt.

00:36:48: Alle ausgewählten Tools und Praktiken findet ihr wie immer in den Show-Notes.

00:36:53: Eine neue Folge Agilität an Plakt erscheint jeden ersten Donnerstag im neuen Monat!

00:36:59: Bis zum nächsten Mal.