#12 Führung als Systemleistung – Leadership zwischen Superheld:in und Systemversagen

00:00:01: Herzlich willkommen bei Agilität an Plakt.

00:00:03: Echte Fälle, echte Menschen mit Wilmar Klassen von Husen!

00:00:07: Die heute in den absoluten Vorbereitung für den Kindergeburtstag steckt der morgen stattfindet aber natürlich erst nochmal mit dem Lieblings-Podcast Partner Fabian Schwarz heute den Podcast aufnehmen möchte.

00:00:22: Ja und Fabian ist erholt aus dem Urlaub zurück.

00:00:26: ich wurde mehrfach angesprochen wie das Date war und war ganz nett.

00:00:29: Ich bin noch Single, also falls jemand will sagt Bescheid und damit Jingle ab.

00:01:06: Eigentlich ganz gut aber ich werde eine Nachtschicht brauchen um die Torte fertigzustellen.

00:01:13: Jedes Jahr gibt es eine Torte.

00:01:14: die einzige die ich im Jahr backe ist für Geburtstage.

00:01:19: Welches deiner Kinder hat Geburtstagstorte?

00:01:21: Mädchen oder Junge.

00:01:23: Ah, das Mädchen die Jüngere... Das

00:01:24: Mädchen!

00:01:25: Dreizehn also wird schon eine junge Dame und hat schon sehr konkrete Vorstellungen von ihrer Geburtstagstorte.

00:01:32: Also ich habe konkrete Aufträge erhalten was enthalten sein darf und was nicht.

00:01:37: Und was gibt's?

00:01:38: Bist du eine Bäckerin?

00:01:41: Wenn es sein muss aber ich koche lieber.

00:01:44: Ja, ich bin bei einem und bei anderem nicht so gut.

00:01:47: Wenn ich für Freunde koche, koche ich gerne?

00:01:50: Wenn ich verliebt bin, koache ich gerne.

00:01:51: Guter Einschuss wieder fürs Thema aber ... Nee ja, für mich alleine bin ich dann auch eher so.

00:01:58: ein Kollege hat mich mal in Paris auf einer Geschäftsreise gefragt.

00:02:05: Und das fand ich sehr schön.

00:02:06: also lebst du zu essen oder ist du zum Leben?

00:02:09: Was würdest du sagen?

00:02:10: Bist du Nahrungsaufnahmen, man muss passieren.

00:02:12: Schitt drauf egal oder bist du Genießerer?

00:02:14: Nein!

00:02:15: Wir sind Kulinariks die ganze Familie definitiv das Erste.

00:02:19: wir lieben Essen und gutes Essen Und gute Torten aber wie gesagt nur einmal im Jahr.

00:02:25: ich back nicht ganz so gerne Aber für Geburtstag mache ich das und ich habe ein richtig cooles Backbuch.

00:02:31: Wie soll ich dich das verlinken?

00:02:33: da kann er richtig tolle Torten mitbacken und ist nicht so schwer und schmecken galaktisch gut.

00:02:41: Ja, mega cool!

00:02:42: Meine Mama war auch so, die hat super viel gekocht und gerne gekoct, auch super gekogt.

00:02:47: aber Torten und so gebacken hat sie eigentlich nur wenn sie musste und an unseren Geburtstagen.

00:02:52: da wurde gebackene und das war immer traumhaft.

00:02:56: Und ja es war hier hinterher mal eine Backmischung, aber kein Problem mit.

00:03:00: Siehst du?

00:03:01: Deswegen backe ich an diesen Tagen damit gute Kindheitseinnahrungen bleiben.

00:03:07: Das ist richtig schön.

00:03:07: Mega Ja, cool.

00:03:10: Gibt's sonst noch?

00:03:10: Sag mir mal ein Sommerhighlight von dir, liebe Wilma!

00:03:13: Ihr werdet die Sommerfolge jetzt ... Nadine hatte mich angerufen und meinte zu mir schon, meine Schwester, warum habt ihr zwei Folgen so schnell in der nächsten Zeit?

00:03:20: Weil wir geil sind, weil wir richtig liefern.

00:03:23: Alle anderen machen Sommerpause und wir machen zwei Folgend, weil ich euch alle mögen.

00:03:28: Ein Highlight war mit meiner Tochter, die in Urlaub zu fahren und zwar nach Marokko.

00:03:36: Wow.

00:03:37: Und dort waren wir in einer Familie untergebracht und haben live marokkanisches Leben erlebt, teilen dürfen.

00:03:49: Das war einfach mega super toll!

00:03:51: Und das richtig gute war, dass sie erkannt hat.

00:03:55: KI Translator hilft ihr nicht wirklich bei der direkten Kommunikation.

00:04:05: Diesem jetzt gerade begonnenen Schuljahr nicht mehr so viele Diskussionen über Englisch-Vokabeln oder vielleicht auch andere Dinge haben werde.

00:04:16: Ich sehe, super!

00:04:17: Super cool ist eine super Erfahrung für Kinder ins Ausland zu gehen.

00:04:21: Mein Sommerhighlight war... ich war jetzt beim Pink Lake Festival in Österreich am Wörtersee.

00:04:26: Das ist ein queeres Festival über mehrere Tage kein Musikfestival sondern es wird ganz viel am Strand gelegen und Die Backen gebräunt und es war super, super schön.

00:04:35: Und ich bin total entspannt wieder aus dem Urlaub kommen diese Woche und freue mich deswegen umso mehr auf unsere Folge.

00:04:41: Ja lass uns reingehen!

00:04:44: Genau wir haben den Titel ja schon genannt und die Frage ist wie kam's überhaupt zu dem Thema?

00:04:52: Ich hab KI habe ich dir doch erzählt.

00:04:55: ich hab mein KI Briefing meinen Weekly Briefing mit KI erstellt nur für mich meine Themen die ich gerne habe.

00:05:04: Im letzten Briefing sind drei Theorien darin aufgetaucht und da ich gesagt, oh irgendwie das hängt doch zusammen.

00:05:12: Und daraus könnten wir eine gute Folge machen.

00:05:16: Und zwar die erste Theorie oder der erste Punkt, der kam Führungsstil als stärkster Erfolgsfaktor für Change.

00:05:27: Und mein erster Gedanke war, oh Gott schon wieder der nächste Führungsstil und immer diese Führung Stildiskussion.

00:05:33: Also ich bin ja schon länger im Geschäft und habe schon sehr viele diverse Stielrichtungen erlebt und am Ende vom Tage fragt man sich was soll mal noch alles machen?

00:05:42: Wie soll man sich als Führerskraft noch wenden?

00:05:47: Aber der Change Aspekt war gut!

00:05:52: In dieser Studie ging es eigentlich darum drei Arten von Change oder Führungskräften im Change unterscheidet.

00:06:03: Change Leader, die super wirksam sind.

00:06:06: Change Manager, die moderat erfolgreich sind.

00:06:11: und Change Controller, die mehr Top-Down im Kontrollmodus arbeiten, Kontrolle behalten wollen.

00:06:22: Und das war die Führungsrolle im Change, die am wenigsten wirksam war.

00:06:27: Ja und du hast mir ja drüber geschickt und dann habe ich gesagt will mal ich hab ein Case dazu weil ich hab einen Fall von jemandem der ein krasser Change-Lieder war und glaube da können wir ansetzen.

00:06:38: und wenn Du Bock hast?

00:06:41: Genau!

00:06:42: Gehen wir da rein.

00:06:42: Lass

00:06:43: uns in Dein Fall hören.

00:06:44: Es ist gar nicht so lange her.

00:06:47: Die Kollegin isst im Bereich... Also in einem Business-Bereich, bei dem aktuellen Arbeitgeber von mir untergebracht und diese Kollegin hat ... ... fünfzehn Jahre Führungserfahrungen gehabt.

00:07:01: Und war also schon mit einigen Wässern gewaschen, hatte auch schon verschiedene Positionen im Unternehmen und auch außerhalb des Unternehmens gehabt.

00:07:09: War immer so drei bis fünf Jahre auf bei bestimmten Unternehmen und hat doch eine Beförderung mitgenommen, als er viel gesehen hat, auch schon früh angefangen zu führen.

00:07:19: Ich bin an die Kollegin rangekommen, weil ein Kollege von mir der auch Agila Teamcoach ist.

00:07:24: gesagt hat Fabian du machst doch einen Storytelling Training mein zu.

00:07:28: ja also ich geb bei sowohl extern als auch intern hier und da Trainings zum Thema Storyteling.

00:07:35: Und Der wollte dass dieses team um die Führungskraft herum das sind so Insgesamt sechs Leute gewesen, also die Top-Führungskraft.

00:07:49: Die Frau, über die ich gerade berichte und ihr innerst das Circle, die alle wiederum Teams führen und Leute unter sich haben?

00:07:55: Die wollten ein Change-Narrativ gemeinsam erstellen und schärfen weil... ...die Hypothese dieser Person war Dieser ganze Change-Kontrollismus von dem du jetzt grade sprichst um schon mal das Fach vorzunehmen Also irgendwie change controlling oder Change Management.

00:08:13: Damit hat diese Führungskraft keine guten Erfahrungen

00:08:15: gemacht.".

00:08:16: Jetzt gesagt, wir müssen anfangen erstmal mit einem Change Narrativ ... Mit einer Runde von Personen die sich gemeinsam auf eine Story einschwören und die muss ehrlich sein... Und die muss transparent sein!

00:08:30: Die muss für die Leute etwas drinnen haben wo sie sagen oh krass das ist nämlich für mich mit.

00:08:34: Das war die Grundvoraussetzung wie ich überhaupt in diesen Prozess reingekommen bin.

00:08:38: also Ich war dort nicht als Coach tätig sondern als Storytelling-Lehrer.

00:08:42: Und in diesem Team habe ich dann plötzlich wahnsinnig viel über gute Führung gelernt.

00:08:47: und ja, da können wir es gleich mal reingehen!

00:08:50: Ich frage aber noch einmal erst nach weil ich hab's aus dem Briefing ein bisschen anders verstanden.

00:08:55: also so das wäre vielleicht nochmal alle ein bisschen sortiert kriegen nicht die Topführungskraft Die mit in deinem Storyteling Kurs gekommen ist hat dich angesprochen sondern Ein Kollege.

00:09:13: Der Kollege war HR Coach in diesem Unternehmensbereich, in der gesagt Fabian Kompereien als Storytelling-Teacher und bringen den Leuten mal bei wie man gutes Change Narrativ knüpft weil das war eine Anforderung.

00:09:24: also da war Coaching Leistungen auch als Bereich vertreten aber er hatte mich quasi als Wissensgeber reingeholt.

00:09:33: Während dieser Arbeit waren zwei Workshops A sechs Stunden.

00:09:36: mit dieser Führungskraft und ihrem Team habe ich super viel Überführung gelernt.

00:09:42: Okay, mich interessiert was hat die Führungskraft?

00:09:47: Du hast sie beschrieben war hochdotiert, war super erfahren hat wenn ich es richtig verstanden habe wechseln nicht im Unternehmen sondern ist auch von Unternehmen zu Unternehmen gegangen um auch solche Projekte mitzubegleiten.

00:10:04: ja

00:10:05: hat also schon einiges an change gesehen auch erfolgreich durchgeführt.

00:10:11: Und meine Frage ist so, Storytelling ist jetzt vielleicht nicht der klassischste Ansatz an das Thema ranzugehen?

00:10:19: Was hat diese Führungskraft dazu gesagt?

00:10:22: Jetzt kommt Fabian und macht mit euch Storyteling!

00:10:27: Also die hat den Workshop angefragt und ihr klassisches umfeld, die Führungskräfte, gefragt nach okay, wie wollen wir den jetzt diesen größeren change der in der organisationskommuniziert ist.

00:10:41: Wie setzen wird?

00:10:42: das war ein internationalisierungsprojekt?

00:10:44: Wie setzen die denn ... In unserem Business-Bereich, in dem sind ungefähr zweieinhalb Mitarbeitende gewesen, wie setzen wir denen da um?

00:10:52: also ne eine plus die sechs, die mussten das irgendwie rocken für ihren Business Bereich oder andere Business Bereiche, die machen das anders.

00:10:58: es gab zentrale Führungsteuerungsinstrument zentrales Change Management Instrumente die auf das ganze unternehmen ausgerollt worden sind aber jeder musste natürlich auch selber gucken dass er ihren in dem fallbereich irgendwie hinbekommt.

00:11:14: Und da stand die so.

00:11:15: und dann beginnt son storytelling workshop.

00:11:18: und das beantwortet hoffentlich deine frage immer damit, dass man sich ein bisschen nackig macht voneinander und überlegt was sind denn die ehrlichen geschichten hier die wir erzählen wollen die wirklich Presse erzeugen?

00:11:30: und hat diese Führungskraft, weil die auch Storytelling schon konnte.

00:11:33: Deswegen hat sie es angefragt und über die Macht dieses Tools bewusst war.

00:11:37: Zu mir also zu den Leuten gesagt passt mal auf genauso wie du gerade beschrieben hast ich habe schon super viel solcher Change Projekte miterlebt.

00:11:45: Und ich sage euch eine Sache wenn euch das etwas bringt hier dann was für einen Lebenslauf?

00:11:52: Das hat keiner gesagt.

00:11:53: von der zentralen Führungen macht das für ein lebenslauf.

00:11:55: noch waren alle interessiert Wie für unseren Lebenslauf ja sagte die.

00:12:01: Ich hab in solchen Change-Projekten immer wahnsinnig in die Rührung geguckt.

00:12:08: Das ist super anstrengend, in manchen konnte man seiner Familie eine Postkarte schreiben und sagen wir sehen uns in sechs Monaten.

00:12:15: Das wird viel von euch abverlangen ja?

00:12:18: Und das wird ne lange Doßstrecke.

00:12:20: Der Ring ist nicht um bei der Geschichte zu bleiben, man einen Tag nach Mordern gebracht worden, es waren drei Bücher.

00:12:28: Aber hat sie gemeint, nach jedem dieser Projekte ... Wenn ich gemerkt habe, der Change ist jetzt so gut wie durch und ich wollte nicht in den Unternehmen bleiben.

00:12:37: Weil jede Revolution frisst ihre Kinder.

00:12:39: also jeder Change sorgt auch mal dafür dass andere Strukturen entstehen das eine Organisationskultur durchgemischt wird.

00:12:46: Darauf meinte sie wenn ihr selbst dann nicht bleiben wollt wenn dieses Change Projekt von der Größe bei euch auf dem Lebenslauf steht Dann könnt ihr danach wechseln und ich konnte da immer fünfzehn bis zwanzig Prozent auf mein Gehalt aufschlagen nach diesen großen Change Geschichten, die ich mit betreut hatte.

00:13:05: Weil das kann euch keiner nehmen!

00:13:07: Und jetzt kommt wieder das Ding raus mit was Unternehmenskommunikationen.

00:13:11: Wir hatten das letztes mal angeteasert in dem Back-to-Office.

00:13:14: Unternehmen kommunizieren nicht, was wahr ist sondern Unternehmen kommunicieren das, was gerade wichtig und nützlich ist.

00:13:22: Großer Unterschied.

00:13:23: Und wichtig und nützlich ist, egal wie dein Change aussieht.

00:13:27: Change funktioniert immer!

00:13:29: In der Unternehmenskultur hat es immer irgendwie geklappt.

00:13:32: Ja?

00:13:32: Also das ist das was kommuniziert wird.

00:13:34: Ob das stimmt oder nicht ist erstmal shit-a-goll.

00:13:36: Dann wechselst du und hast halt dann in deinem Arbeitszeugnis stehen.

00:13:39: Hat über sechs Monate einen Changeprojekt Internationalisierung betreut bla bla bla in der Größe in die Richtung... ...und wenn ihr's für eine Sache macht, dann kann ich euch versprechen, machts dafür, weil jetzt geheilstechnisch lohnt sich das.

00:13:53: Sechs Führungskräften bestimmt schon fünf, weil wenn dir alles egal ist.

00:13:57: Wenn du nicht daran glaubst was das obere Management möchte persönlichen Wohlstand vermehren ist eine Sache die dann durchaus bei ganz vielen greift und damit hat sie erst mal die Tür aufgemacht Damit die überhaupt sich ehrlich über die Probleme und Risiken in diesem change unterhalten.

00:14:13: kommen wir dass hat die gemacht.

00:14:14: Die hat quasi gemacht.

00:14:15: hey wir kriegen so ein change Handbuch von oben.

00:14:18: ich zerreiche es mal eben Und ich mach hier mein eigenes Ding.

00:14:21: und das erste eigene Ding ist, ich mach mich nackig für euch.

00:14:23: Ich sag' euch wo meine Motivation darin legt und jetzt sagt ihr mal wo eure

00:14:27: liegt.".

00:14:27: Das war der ersten Schritt!

00:14:39: dass diese Führungskraft überhaupt die Möglichkeit hat zu sagen, okay ich will genau das haben.

00:14:47: Ich habe da Budget für, ich hab die Rückendeckungen.

00:14:50: wir hatten ja auch im Vorfeld so ein bisschen Methodik diskutiert.

00:14:53: Ich möchte auch gleich nochmal näher in den Fall.

00:14:56: aber ein zentraler Schlüssel ist ja, dass die Freiheitsgrade einmal dahingehend sind wie baue ich mir mein Projekt?

00:15:03: Welche Bedarfe Schulungsbedarfrahmen habe?

00:15:07: Ich hoffe, sie hat es nicht ganz so direkt mit der HR-Abteilung abgesprochen.

00:15:14: Weil da würde ich mich ja glatt wundern dass die Juho geschrien hat weil das wie sie die Mitarbeiter überzeugt hat oder ins Boot geholt hat geht total gegen die Überzeugung von Bindung.

00:15:27: Wie binde ich Mitarbeiter ans Unternehmen?

00:15:31: Aber wenn du dir das mal im zweiten Schritt überlegst ist doch genau Bindung ist doch nicht vermeiden von Entwicklung und Kompetenzaufbau, sondern wenn ich entwickle mache ich mich natürlich unabhängiger als Einzelperson.

00:15:48: Aber es wird ja nicht jeder aus dem Team gehen.

00:15:50: Wenn die Möglichkeiten gut sind mit Entwicklung weiter mitzugestalten dann habe ich echte Bindung und nicht Abhängigkeit.

00:15:59: Diese Führungskraft hat sich Also hat das mitgenommen, verstanden.

00:16:05: die Organisation und auch ihr Business-Bereich muss sich von A nach Z entwickeln.

00:16:11: Das hat sie verstanden!

00:16:12: Und er hat gleichzeitig gesagt ich beginne mit dem was am wichtigsten ist zur Führung mit einer Ehrlichkeit und ich mach mich nackig vor meinem Team.

00:16:19: Das war der Grundstock dass die am Ende von diesen zweimal sechs Stunden Storytelling Workshop sagen konnte seid ihr denn jetzt mit mir oder seid ihr gegen mich?

00:16:29: Weil sie hat allen schon gesagt Selbst wenn ihr nach den Change euch in einer Organisationskultur wiederfindet, an die ihr nicht mehr glaubt.

00:16:39: Selbst dann bringt euch ein erfolgreiches Projekt etwas und dagegen konnte keiner was sagen!

00:16:45: Sie hat auch für Ihr Change-Narrativ mit ihrem Team einen sogenannten Föhnings aus der Asche-Geschichte daraus gemacht.

00:16:58: Also der Füllungsausdarsche ist jedem im Begriff, erst mal muss er etwas sterben damit was Neues entsteht.

00:17:03: und dieses was neu entsteht ist kräftiger und jünger und neuer und besser als das alte.

00:17:07: Das war das und es hat sie selber begründet mit hey ich war schon in mehreren solchen Dingen an und das wird jetzt erstmal hier alles wahrscheinlich zero Dawn also auf null runter gehen bis wir's wieder neu entkeimen lassen können.

00:17:18: aber wie haben da die Chance dass etwas tolles neues entsteht?

00:17:20: Und wenn ich das tolle Neue nicht gefällt, dann habt ihr trotzdem etwas was ihr mitnehmen könnt.

00:17:25: Das war etwas, was des Topmanagement so natürlich nicht ausgesprochen hat.

00:17:28: Die haben gesagt ja, wir müssen uns da hin bewegen und hier sind die Tools und dann gab's Trainings und es gibt so einen schönen Change-Fiebel, die hab' ich auch noch.

00:17:37: Da ist ein Riesenbuch und er wird erklärt wo wir hinwollen damit... Also das ist alles da!

00:17:44: Ja okay gut, aber Papier ist geduldig.

00:17:46: Ich habe gerade mit der Fiebel gewunken, will mal lachen.

00:17:49: Also, wie viel Seiten

00:17:50: hat die?

00:17:51: Hundert.

00:17:52: Wer liest das wieder?

00:17:54: Fünfundachtzig!

00:17:55: Na fast also...

00:17:57: Gut geschätzt.

00:17:58: Im Ring gebunden.

00:17:59: Guck, also...

00:18:00: Ist da mit Spiralblock?

00:18:04: Jaa!

00:18:06: Aber...

00:18:08: Da sind so was drin, da ist ein Kübler-Rost drinnen und so.

00:18:11: Die Trauerkurve abgebildet.

00:18:13: Ja, Veränderungen ... Sprech doch mal mit deinen Mitarbeitern darüber, was die Veränderung jetzt für sie bedeutet.

00:18:21: Da hat die erst einmal gesagt, das alles schön und gut, aber es sind Topführungskräfte hier sitzen, die können das!

00:18:26: Und dann kommt der Punkt den du auch schon mal reingebracht hast, will man nämlich.

00:18:31: Versrauen ja?

00:18:32: Also wie stehst du dazu?

00:18:37: Dass diese Führungskraft gesagt hat und jetzt super erfolgreich den Chains durchgeführt, konnte die.

00:18:42: Dass sie gesagt hat hey ich zeige euch erst mal ihr dieser innere Kreis ist mir wichtiger als das was die Unternehmenskultur oben sagt wir gemeinsam join me against the world.

00:18:52: Wir machen hier so ein extra Ding für uns, wir machen es uns jetzt schön zusammen Wir kriegen das durchgerückt.

00:18:58: Die hat sich bewusst gegen oberes Management ausgesprochen damit, gesagt wir machen unser eigenes Ding und trotzdem wird es erfolgreich.

00:19:04: Selbst wenn's nicht erfolgreich wird habt ihr am Ende was mit dir gehen könnt, dass man versprechen.

00:19:09: Fand ich?

00:19:10: Wann ist mal gut!

00:19:11: Wie stehst du dazu?

00:19:14: Ich bin super spannenden Ansatz und du hattest ja grad nach Vertrauen gefragt.

00:19:18: also die Führungskraft ist ja reingegangen mit dem Vertrauensvorschuss okay ich geh hier rein ich mach mich... Du hast gesagt ich mache mich nackig.

00:19:28: Auf der Ebene entsteht ja eine ganz andere Diskussion.

00:19:33: Sobald ich bereit bin zu teilen, das kann man im Privaten genauso, sobald Ich über meine Fehler spreche oder sage okay das ist nicht gut gelaufen oder hier haben wir echt Probleme in Bereichen wo man es vielleicht sonst nicht macht bekommt man ganz oft Feedback bei mir auch und dann hat man eine andere Gesprächsgrundlage.

00:19:52: Und auch dieses... ich glaube es schwingt auch dieser Aspekt mit.

00:19:56: Okay Ich kann der Führungskraft auch vertrauen, dass sie mich gegenüber dem oberen Management auch verteiligt.

00:20:04: und das ist noch so.

00:20:05: ein zweiter Punkt, wo du bestimmt noch drauf hinaus möchtest.

00:20:11: Weil der Fall ja noch ein bisschen weiter geht.

00:20:15: Es gab dann... Eine große Change-Kommunikationsveranstaltung, weil das übere Menschen hat dann so verschiedene Meilensteine ausgerollt wo wir hinbekommen.

00:20:23: Dann werden immer alle zusammengekarbt und dann wird gemeinsam darüber geredet wie weit man diesen Change ist.

00:20:29: auch nie ganz ehrlich.

00:20:31: Ich mach mir es ein bisschen lustig über Unternehmenskommunicationen aber ich hab da wirklich nicht viel Gutes gesehen in den letzten Jahren.

00:20:37: Und du auch nicht so sicher deinem Lächeln?

00:20:40: Ja ja ich muss lachen ich übersetzte das gleich immer in meine Prozesswelt.

00:20:45: Das war ja auch was wir zwischendurch noch mal ein bisschen diskutierter.

00:20:48: Und du deine Fiebel gewunken hast, ist hier ganz viel aufgeschrieben in Prozessen oder Prozesshandbüchern die auch kein Mensch kennt und letztendlich muss das Leben irgendwie funktionieren.

00:21:01: also ich glaube da ist ganz oft viel Arbeit drin die man sich auch sparen kann.

00:21:07: Storytelling oder andere Formate, wo wir mal wirklich Schritte vorwärtskommen und jeden Tag wieder neu überlegen mit normalen Menschenverstand vielleicht auch ein bisschen hilfreicher.

00:21:17: Eine Story macht keinen Sommer an der Stelle nicht natürlich nicht und gleichzeitig hilft es aber dazu erstmal einzuschwören.

00:21:23: ja das hat sie getan.

00:21:24: so was entsteht da also da steht in Zusammenspiel von Menschen unter Struktur und einer Organisationskultur irgendwie und das hat die sehr schön getragen um In dem sie beispielsweise gesagt hat, ich hab mir das im Kalender angeguckt.

00:21:41: Nächste Woche sitzen wir sechs Stunden in ... Ich hab den immer wieder eingeschickt mit der so was da passiert ist nach dem Change-Narrativdurchwahr mit denen.

00:21:51: Sitzen wir sechs Stunden in Meetings wo wir nur beschallt werden.

00:21:54: Mit irgendwie Change-Kommunikationen hier erster Meilenstein also beim Workshop machen und so.

00:21:59: Also also ein Kram!

00:22:01: Als ich sie eingeguckt hat er rigoros rausgeschritten, das brauchen wir nicht.

00:22:04: Weil die wusste wir können in unserem Unternehmensbereich.

00:22:08: Die haben gar kaum die Leute, die hier arbeiten, die haben kaum Connection zu dieser Gesamtfirma.

00:22:14: jetzt gerade weil dies ja im Wandel da verändert sich etwas.

00:22:18: Wir haben radikal raus gestrichen.

00:22:19: und dann kam es zu der Szene dass Eine benachbarte Führungskraft, ja auch von einem anderen Unternehmensbereich der vom Organigramm war der gleichgeordnet ist dann irgendwann bei ihr auf der Matte gestanden meinte.

00:22:35: Hör mal dein ganzes Team deine ganzen Leute die waren alle nicht bei dieser Change Kommunikation.

00:22:42: weil was passiert denn auch im Unternehmen wird kaskadiert?

00:22:45: Es gibt eine kleine interne Runde aus allen sieben Topfführungskräften die kriegende Info.

00:22:51: Dann gibt's so eine große Leadership Runde mit allen zwanzig Führungskräften.

00:22:55: Und dann gibts die groß, große Runde wo alle gemeinsam.

00:22:59: und dann gibt es noch mal... Da kommst du nämlich auf sechs Stunden Workshop in zwei Wochen oder Kommunikations-Meetingszeit.

00:23:05: Und da gibts nochmal für jeden Einzelbereich so ein Ding, wo man dann gemeinsam so FAQ macht und Sachen abfuschert.

00:23:10: Der braucht das nicht!

00:23:11: Sondern spricht der Kollege die an und sagt Du warst gar nicht in diesen Meetings?

00:23:16: Da sagt sie Nee kann mich auch keiner zu zwingen.

00:23:19: Ich soll hier ein Change von A nach Z bringen, das ist meine Aufgabe?

00:23:22: Ist nicht meine Aufgabe in diesen Meetings zu sitzen?

00:23:25: und daraus ziehe ich was weiß ich aus der Agilität kennen, ne, aus Rumm, aus erfolgreichen Projekten.

00:23:31: Radikaler Fokus-Filmer!

00:23:33: Und an dieser Stelle frage ich mich, ist dir das auch schon begegnet, radikaler Focus, also hast du da positive Erfahrungen mitgemacht weil aus einer HR Perspektive... ...ich winke wieder mit der Fiebel, kenn'n so was leider.

00:23:44: Genau aber das hast Du Eigentlich überall, wo du rein fragst.

00:23:50: Wo sind die richtig coolen erfolgreichen Unternehmer auch weltweit gesehen?

00:23:56: Die sind alle fokussiert!

00:23:58: Die verplempern sich nicht nach rechts und links mit anderen Baustellen und wissen ganz genau zu unterscheiden was ist wichtig und richtig gerade in diesem

00:24:07: Moment.

00:24:07: Achere Prioritäten ja

00:24:08: Und... ...die machen Ich kann nicht mehr genau sagen wer es jetzt war einer der der Tech-Riesen, aber ich kann ja den Namen nicht mehr genau sagen.

00:24:20: Der hat mal gesagt Ich mache alles zu hundert Prozent fokussiert wenn ich arbeite oder an diesem Projekt arbeite Oder an dieser Übernahme was auch immer.

00:24:30: er macht Hundert Prozent Fokus Aber Wenn Er Zuhause ist Ist Er Auch Dort.

00:24:35: Hundert prozent Fokus Familie und Wenn Er Ein Buch liest ist Er Teil Fokussier in Diesem buch Und Ich Glaube das Super schwierig, gerade in der heutigen Zeit wo wir mit so viel Ablenkung leben oder ich habe erzählt meine Tochter wird dreizehn.

00:24:51: Womit man konfrontiert ist und wieviel Ablenkung da es überhaupt diesen Fokus hinzubekommen und sich auszurichten?

00:24:59: Und sich auch nicht selber... Wir hatten ja auch so am Randthema ein bisschen

00:25:03: Burnout-Prävention.

00:25:04: oder Wo is Überlastung und Wo muss ich entschlacken?

00:25:08: Dafür ist dieser Fokus auch gedacht.

00:25:11: Das ist auch eine Gefahr.

00:25:12: Wenn ich mich nicht fokussieren kann, verbrenne ich mich in Nebenkriegsschau-Plätzen, die mich einfach nicht

00:25:17: weiterbringen.".

00:25:20: Ich finde an der Stelle können wir zwei tolle Abzweigungen nehmen.

00:25:23: Einmal nämlich dieses das von Führungskräften dann häufig verlangt wird dass sie diese Pufferzone werden zwischen einem Team was ganz viele Ansprüche hat und vielleicht doch nicht möchte diesen Change.

00:25:33: Und von oben es kommt immer mehr Druck Da brennt man aus als Führungskraft.

00:25:41: Das ist der eine Bereich und ich hab noch einen anderen, der für die Story vielleicht noch ein bisschen weiter.

00:25:47: Wollen wir da erst einsteigen?

00:25:51: Ich habe noch einen Punkt den ich da noch reinwärfe.

00:25:53: Ja

00:25:53: hau raus!

00:25:54: In einer Folge.

00:25:55: also das war gleich Folge neun Die beste Führungen ist unsichtbar.

00:25:59: ja

00:25:59: auch dieses Thema Sachbearbeitung plus Wenn ich

00:26:03: Führungskraft nicht wie

00:26:05: deinem Fall jetzt wirklich als Change-Beauftragter verstehe, der auch das Mandat dafür hat und auch nicht angefangen wird.

00:26:14: Oh ja!

00:26:14: Jetzt war er nicht in diesem wichtigen Meeting.

00:26:16: Das hat ja auch was mit Status zu tun und so nie.

00:26:19: wir sind fokussiert.

00:26:20: Wir machen das für sich selber so ein Standing hat.

00:26:24: aber wenn ich Fährungskräfte... Ich bin ja eben auch viel im Mittelstand.

00:26:28: Deinem Fall ist gerade ein ganz anderer Kontext.

00:26:30: Wenn ich solche Change-Projekte angehen will, in einem mittelständischeren Unternehmen und als Sachbearbeiter plus verstanden werde dann ist diese Fokussierung total schwierig weil ich ja so viel Tagesgeschäft noch nebenbei laufen habe.

00:26:45: Dann hab' ich diese Freiheitsgrade gar nicht.

00:26:48: Und diese Freiheitsgrade waren ja grade.

00:26:50: auch das was die Studie dich eingangs erwähnt haben mit offenlegt Wir brauchen hohe Freiheitsgrade,

00:26:59: um

00:27:00: diese Projekte erfolgreich voranzutreiben.

00:27:02: Ja absolut und ich glaube dann kommen wir zum folgend Titel auszuperschönen.

00:27:06: in dem Fall ist nämlich dann Folgendes irgendwann passiert das dann natürlich viel.

00:27:11: das auf die zieht sich immer raus.

00:27:14: warum darf die sich rausziehen mit ihren Leuten?

00:27:17: Das ist gefragt worden dass es dann einmal an HR gespielt wurden.

00:27:21: Art gesagt Wir haben dieses Change Programm.

00:27:24: Man hat eine große Welle gemacht, sorry dass ich jetzt das in dem Fall war es die Personalabteilung du lachst schon da weil ihr auch jeder andere sein könnt eine große welle gemacht.

00:27:31: hey wir haben dieses Buch hier und da steht drin wie wird das machen sollen?

00:27:36: Die haben das buch als Zwangsweg vorgesehen.

00:27:42: Da wurde Geld für bezahlt.

00:27:44: ist ne Konsultanzi dran gewesen sind ja das angefasst Da wurde viel Geld für bezahlt, dass diese Change-Fiebel da ist.

00:27:50: Es war dann so ... Wenn das Buch nicht gemacht wird heißt es, ihr habt keinen guten Change!

00:27:55: Aber wie ein Buch eher verstanden werden sollte wäre wie mein Kollege, der auch super aktiv war von dem ich erzählt hatte.

00:28:01: Ich war ja nur für den Storytelling Workshop da.

00:28:04: Der gesagt hat okay gut, das sind Angebote und er hat sich immer wieder mit dieser Führungskraft und ihrem Topführungsteam zusammengesetzt und geguckt.

00:28:12: in alter Coaching Manier Meet the people half-step ahead trifft die Leute einen halben Schritt auf dem Weg.

00:28:20: Nicht das ganze Buch, ihr müsst es alles machen, sondern zehn Schritte in den halben Schritt.

00:28:24: Wo steht er denn jetzt gerade?

00:28:25: Und welches dieser Tools und Instrumente könnten wir als nächstes brauchen?

00:28:29: Dann kommt plötzlich raus ... Nee du brauchst vielleicht gar keinen FAQ!

00:28:32: Weil die haben alle verstanden was Dosis.

00:28:34: Du brauchst, weil eine von den Fünfführungskräften noch nicht so voll on board ist.

00:28:38: Das merkt man dann immer wieder in diesen Meetings.

00:28:41: Die braucht ein Coaching.

00:28:43: Dann haben wir ein Coaching-Angebot gemacht, dann wurde sich so eine typische Dreiksvereinbarung geschlossen zwischen der Topfführungskraft also der Managerin die hier so ein bisschen als Helden dasteht und.

00:28:54: Der des Agile Coaches und der Führungskrafter nicht weiter kam.

00:28:59: uns wurden gemeinsam Ziele entwickelt wie man gesagt okay gut können wir dich denn jetzt persönlich unterstützen bei diesen Change Narrativ weiterzukommen?

00:29:05: also persönliches Coaching war dann ein Ding.

00:29:08: Das stand auch sicherlich irgendwo in der Fiebel, unterschwellig mit drin oder sowas aber es wirkte alles so wie hey hier ist der Wasserfallplan von wie der Change abläuft und so läuft's halt nicht.

00:29:17: Du musst gucken wo das Ganze ankommt und dann kannst du da ansetzen mit Coaching Mentoring um da irgendwie reinzukommen.

00:29:22: Und an dieser Stelle hat die Führungskraft halt dann auch zur HR zurückgesagt.

00:29:27: und da bin ich beim folgendetel Es geht nicht darum dass wir den Leuten den Skill einprügeln.

00:29:33: Ich winke wieder mit dem Buch Den Skill einprügeln ...change zu machen und Verantwortung zu übernehmen.

00:29:40: Es geht darum, dass wir die Ernst nehmen mit ihren Problemen da wo die stehen... ...und alle da abholen wo sie sind.

00:29:45: Wir müssen – und da ist der folgend Titel – einen System bauen was gute Führung ermöglicht Und das spielte ich dir jetzt zurück liebe Wilmer.

00:29:54: Wie bauen wir Systeme?

00:29:55: Die Gute Führungen ermöglichen?

00:29:57: Ich bleib mal bei deiner gerade noch gewinkten Fiebel zur Theorie gesagt, dass dir eigentlich abgebildet ist in der Fiebe.

00:30:07: Super theoretisch ausgearbeitet!

00:30:08: Alles richtig alles super belegt.

00:30:11: Ich habe ja auch oft hier genug Studien oder Theorien rezitiert.

00:30:17: also jeder hat schon bestimmt gemerkt ich liebe theoretische Grundlagen.

00:30:23: Aber was passiert?

00:30:23: Dafür

00:30:24: lieben wir dich für immer Ohne Scheiß.

00:30:27: deswegen mache ich das mit dir Ohne scheiß wirklich weil ich es liebe.

00:30:30: Ja

00:30:30: pass auf und ich Danke schön für die Kursant und ich sage dir aber, wie mein Selbstverständnis Theorien gegenüber ist.

00:30:41: Und dafür bleibe ich bei deinem Beispiel mit der HR-Abteilung.

00:30:46: Die HR Abteilung möchte ja auch nachher ihre Entwicklungsvorgaben, ihre Fiebel, die sie ausgearbeitet hat erfolgreich umgesetzt werden oder sehen, dass sie erfolgreich umgesetzt wird.

00:30:59: Okay!

00:31:00: Alle haben sich dran gehalten.

00:31:01: Super das war super erfolgreich.

00:31:02: Das genau so aus der Theorie beschrieben und das können wir jetzt hier eins zu eins umsetzen.

00:31:06: also wenn die Führungskraft in deinem Fall jetzt mit ihrem Change gescheitert wäre ja die hat es auch nicht an unsere Führungsfiebel gehalten oder Change-Fiebel dann gibt's eine ganz einfache Erklärung.

00:31:19: aber wie du schon gesagt hast so einfach läuft das ja nicht.

00:31:22: Und mein Verständnis von Theorie ist Eine Theorie wird ausge arbeitet aus beobachteten Verhalten an Handspiel, also statistischer Methoden.

00:31:33: Welche statistischen Methoden man wählt bleibt dem Wissenschaftler.

00:31:37: über sozusagen ja kann er sich entscheiden.

00:31:43: und diese Theorie spiegelt einfach nicht die Realität wieder.

00:31:49: es ist ein Modell für die realität in der es gut funktioniert wenn ich dieses oder jenes mache.

00:31:54: Wenn wir bei unserem Beispiel bleiben, wenn wir hohe Freiheitsgrade im Projekt einräumen – das ist die Theorie.

00:32:01: Ist der Change erfolgreicher?

00:32:04: Dann sind diese Change-Lieder erfolgreicher!

00:32:07: Aber das kann ich ja nicht als Theorie niederschreiben und einen fordern.

00:32:14: Also es geht einfach darum, dass Ich versuchen muss, Die Theorie wieder mit Leben zu füllen mehr oder weniger wie sie beobachtet wurde und nicht als Theorie runtergebetet, jetzt mache ich Step A, B und C. Es ist immer ein System!

00:32:32: Und somit ein System Versagen.

00:32:34: Also die Theorie alleine gibt mir einen Rahmen oder aha okay da sollte ich drauf achten aber es beschreibt mir nicht eins zu eins welche Schritte ich exakt gehen muss.

00:32:50: Fabian, jetzt habe ich so ein gutes Plädoyer zur Theorien gehalten, aber zurück zur Führungstheorien.

00:32:56: Wir haben doch eigentlich wirklich gut super geschulte Führungskräfte und haben auch die richtigen Führungskräfte ausgewählt.

00:33:05: Und da ist letztendlich mein Fazit, wir haben überhaupt kein Führungen-Defizit sondern wir haben ein Umsetzung-Difizit.

00:33:17: Das

00:33:17: heißt,

00:33:19: wir müssen doch Strukturen schaffen in denen Verantwortung möglich wird!

00:33:24: statt unnötiger Prozessblockaden Regularien aufzubauen, die sozusagen wieder entmachten.

00:33:32: Die Führungsverantwortung absprechen.

00:33:34: wieder zurück zu Control und Demand.

00:33:37: Und das sieht man ganz oft, dass auf der einen Seite Führers Verantwortung eingefordert wird aber strukturell in diesem Ausmaß wie du das jetzt berichtet hast gar nicht zugelassen werden.

00:33:50: Ja und dann wird den Leuten so in einer gewissen Art und Weise das Erwachsensein abgesprochen, finde ich manchmal.

00:33:55: Das habe ich so oft in meinen Workshops gesagt irgendwie so let them treat also Let's Treat The People As Adults.

00:34:02: Und da gab es dann dieses schöne Beispiel mit dem Feuerwehr Der freiwilligen Feuerwehr so ne?

00:34:07: Es gibt Leute die sind in der freiwilligem Feuerwehr nach hohen Positionen Die führen da aufm Dorf oder im Schützenverein Im Karnevalsverein vielleicht auch Organisierst du eine Schiefrei-Zeit oder sowas.

00:34:19: Da wird den Leuten zugetraut, dass sie eigenständig selbst organisiert ist.

00:34:24: irgendwie schaffen.

00:34:25: Vierzig Kinder mit vier fünf Betreuerinnen die sind alle zwischen sechzehn und zweinzwanzig Jahre alt, Phosphärenlager zu gehen.

00:34:34: Irgendwie schaffen wir als Gesellschaft das so?

00:34:37: Aber sobald dann die Leute in einem Unternehmen sind wird der jegliche Verantwortung aus Bürokratiegründen abgesprochen Und gesagt, plötzlich kannst du das alles nicht mehr.

00:34:46: Da, glaube ich, setzt Agil auch wieder schön an!

00:34:49: Weil ... Das kenne ich so viel aus den agilen Prinzipien Selbstorganisation fördern.

00:34:55: Fokus zulassen Nicht one fits all.

00:34:58: Der Scrum Guide hat es drin Er ist ganz klar drin.

00:35:01: Das ist euer Anfang.

00:35:03: Schuari hab ich schon öfter erklärt, ne?

00:35:05: So wie es vorgegeben ist... Aber sobald du's dann gemacht hast, brecht die Regel!

00:35:10: Bau dein eigenes System.

00:35:12: was funktioniert darauf auf, dass dann dieser Gestaltungsspielraum angenommen wird und gesagt wird hey du als Führungskraft in deiner Business Area musst einen Gestaltungsspielraum haben und dadurch entsteht dann etwas ganz Magisches.

00:35:25: Dadurch wird diese Pufferzone größer also unter dieser Führungskraft.

00:35:31: jetzt, letzter Teil zu dem Fall.

00:35:33: Saßen ja dann die sechs Personen?

00:35:36: Einer hat Coaching gekriegt, weil die Coaching gebraucht hat.

00:35:38: Drei haben mit der Führungshübe ganz gut gearbeitet und da reingeguckt so.

00:35:41: Zwei andere ... keine Ahnung sind irgendwie mitgelaufen, haben das so hingekriegt mit den Chains.

00:35:46: Weil am Ende des Tages ... Change ist auch nicht, wir machen aus Bauarbeitern KI-Doktoren, sondern Change ist meistens doch so, dass für die einzelne Person die Arbeit eher gleich bleibt.

00:36:00: Da hat man mit diesen Führungskräftetheben gesprochen.

00:36:03: Und

00:36:03: nach

00:36:04: den sechs Monaten war dieser Abteil um eine der wenigen, die ihre Fälle im Trocknen hatten.

00:36:10: Die konnten ganz bewusst alles auf Grünreporten an das ... und auch echt auf Grünen nicht Wassermelonen grün, wo dann außengrün in Rot ist oder echtes Grün so im Projekt.

00:36:20: Weil sie vorangekommen sind, weil die radikal fokussiert haben.

00:36:25: sich gekümmert haben umeinander.

00:36:26: Dafür hat dann diese Führungskraft die Dame, die oben stand ... ihrem Zirkle auch wieder ein krasses Vertrauen entgegen gebracht.

00:36:34: Und gesagt, wenn du mir sagst was du brauchst dann schaffe ich dir die Ressourcen an und wir kriegen das irgendwie

00:36:38: hin.".

00:36:38: Wenn es heißt da ist eine Person in einem Team ist auf so vorgekommen Die hat hier wirklich den Laden am Laufen gehalten.

00:36:46: Ich will für die eine Sonderbonuszahlung raushandeln.

00:36:49: Da hat sie nicht mehr der Wimper gezockt und gesagt okay wenn du sagst Du brauchst das als Führungsinstrument und willst noch mal eine Gratifikation aussprechen weil da ist etwas sehr krasses passiert oder die auf einen extra Team event schicken Dann ist das plötzlich möglich.

00:37:03: Nicht als Karotte on the stick, sondern als Führungsinstrument wo man plötzlich sagt ah okay ich habe die Freiheit hier individuelle Dinge einzusetzen die meine Leute weiter bringen und das fand ich super super spannend.

00:37:17: und ja da hab' ich viel über Führung gelernt.

00:37:18: vielleicht fühle ich mal irgendwann ein Team I don't know Da stehe ich beim Case

00:37:25: Aber es dann unser

00:37:27: Fazit

00:37:29: nicht do it your way als Führungskraft.

00:37:33: Und die Aufgabe von der Organisation, der HR-Abteilung ist dies zu ermöglichen?

00:37:42: Zu schauen – Ist das wie die Führungskraft es in ihrem Weg tut und jeder tut es auch weil ja bei jedem Mensch etwas anderses auf einer anderen Art und Weise das zu ermöglichen da für den Rahmen zu schaffen?

00:37:56: Ja, Rahmen schaffen!

00:37:57: Da weiß ich aber auch gedenktlich viel mehr

00:37:59: damit.

00:38:01: Letztendlich.

00:38:01: das hatten wir in einem anderen Kontext schon mal vermeiden, dass es zur erlernten Hilflosigkeit kommt.

00:38:10: Wir wollen wieder dahin kommen, dass Führungskräfte sich helfen können und nicht

00:38:16: hilflos werden?

00:38:17: Ja wenn ich runterbreche... Wenn ich runter breche hat dieses System funktioniert weil wir im Storytelling Workshop, jetzt schließt sich der Kreis die Grundlage gelegt haben für dass dieses Führungstieb, die sechs plus die eine diese sieben sind immer sieben wichtig auch im Märchenland.

00:38:35: Diese sieben haben es geschafft einen Vertrauenszyklus zu bauen der gesagt hat egal was da draußen crazy in der Organisation passiert wir stehen zusammen wir rücken zusammen wie die Pinguine Und sie stehen den Sturm hier durch, weil wir ehrlich miteinander sind und weil wir es schaffen unser System und unseren Weg zu verteidigen.

00:38:54: Wir nehmen das was die Organisation uns gibt nicht als geplanten Weg vor, als Checkliste die wir abarbeiten müssen sondern als Angebotsrahmen.

00:39:03: In diesem Angebots Rahmen bekommt jeder von euch sechs von der siebten alles das was ihr braucht um diesen Change umzusetzen.

00:39:10: Das kriegt ihr erst mal von mir.

00:39:12: Vertrauensforsch ist das hinbekommen.

00:39:15: in den meisten Fällen auch sehr gut geklappt, weil wenn du den Leuten einen Vertrauensvorschuss gibst und die haben ja schon ein paar Jahre zusammengearbeitet.

00:39:22: Und sie konnte belegen, völlig aus der Arsch ist einige Male geklappt sogar ne?

00:39:26: Sie konnte sagen, wenn ihr mitgeht, ihr kriegt am Ende etwas dafür.

00:39:29: Ihr kriegt ein geiles Arbeitszeugnis von mir!

00:39:31: Es wird auf eurem Lebenslauf stehen, dass ihr hier ein krasses Projekt mit umgesetzt habt.

00:39:35: Das hat für viele schon mal gereicht und diese Ehrlichkeit führte dazu das dies so ein bisschen eine eigene kultige Gruppe wurde.

00:39:43: wir gegen die anderen Wir machen unser eigenes Ding und es hat super funktioniert.

00:39:49: In Group und Out Group, was hat die in Group an Erfolgen?

00:39:54: Bist du noch drin?

00:39:55: weißt du noch wie das weiter gelaufen ist?

00:39:57: sind sie so eine verschworene Truppe geblieben?

00:40:00: hat die Führungskraft vielleicht doch wieder gewechselt weil da so erfolgreich beendet wurde des Projekt

00:40:05: nach dem change ist die gegangen also die Das war auch vorher irgendwie klar, das war so ihr Stil und die war eine Person, die sehr anständige Karriere hinlegen wollte.

00:40:15: Es waren allen klar!

00:40:17: Und trotzdem war sie auch damit ehrlich.

00:40:18: also es war niemand der dir vor gelogen hat so hey wir wollen hier alle zusammen we are one family.

00:40:24: und dann geht die Person nicht jetzt sehr klar gesagt Wir werden für dieses Projekt eine gute Zeit... Also ne harte Zeit zusammen haben und wir machen uns zu gut wie möglich.

00:40:32: sagt mir was ihr dafür braucht.

00:40:34: Die Erfolgsfaktoren wurden sogar später analysiert vom Unternehmen.

00:40:38: Da wird dann jemand reingeschickt, der geguckt hat.

00:40:40: warum haben die das geschafft?

00:40:41: Und da kam im Groben genau das raus was wir hier gesagt haben Vertrauensvorschisse eine Offenheit für die Methodiken die sie brauchen und dafür braucht es Einzelgesprächen.

00:40:54: Das ist die Führungskraft die immer wieder mit ihren Leuten eincheckt.

00:40:57: wo steht ihr ehrlich was braucht ihr Da auch kein Kommand in Control rausgemacht hat?

00:41:03: und das ist halt immer das Problem, wenn dann solche Führungsfibeln durchgezogen werden.

00:41:09: Dann kommst du irgendwann da an dass dann nicht mehr gefragt wird wo stehst du was brauchst du wie geht's dir?

00:41:14: Was is dein Blocker?

00:41:15: sondern wird gefragt... ...in dem Buchstand dass du heute eine E-Mail schreiben sollst welchem Stand du bist mit deiner persönlichen Change Story.

00:41:28: HR hat mir gesagt, du hast dann noch keine E-Mail geschrieben.

00:41:31: Äh ... Das müsstest du aber bitte bis Ende der Woche machen, weil sonst ist nämlich ein Bonusrelevantes Thema bei HR.

00:41:39: Sonst kriegt die HR-Person, die das Change-Programm ausgeräutert und die Fährungsfibel in Auftrag gegeben hat.

00:41:45: Kriegst nämlich ihren Bonus nicht!

00:41:46: Und dann sind die ganz böse.

00:41:48: So.

00:41:49: Oh, das hat man eben nicht gemacht.

00:41:51: Man hat gesagt, wirst du es mal schön, egal, das geht uns mal am allerwertesten vorbei?

00:41:55: Und ja... Zumindest hast

00:41:58: du schon meine Frage beantwortet, wie es nach innen gewirkt hat.

00:42:02: Und was die Organisation daraus gelernt hat?

00:42:07: Ja also ... Die Organisation hat gemerkt, es geht darum den Rahmen zu schaffen dieses Thema zu halten.

00:42:12: Es geht nicht darum zu gucken, die eine Person deswegen auch der Titel mit der Heldin, ne?

00:42:17: In dem Fall.

00:42:19: Das ist nicht sie gewesen.

00:42:20: Wenn du die gefragt hast, warum funktioniert's hier?

00:42:22: Der hat ihr ganze System gezeigt aber nie auf sich.

00:42:25: gesagt, wir durften ein System bauen und weil die aber auch jemanden über sich hatte.

00:42:29: Er hat gesagt ey ich versteh nicht was er da macht?

00:42:32: Ich hab's nicht so ganz... Aber es scheint zu funktionieren!

00:42:38: Wir fassen uns mal besser nicht von oben weiter an sondern da auf den Vertrauen gegengebracht und das wird super schwer im Unternehmen wo du krasse Zahlen leisten musst wo vielleicht eine Ownerwechsel drin ist wo so diese künstliche Kontrolle von oben immer kommt Schwierig!

00:42:52: Ja das gemacht ihr also mit der.

00:42:54: von der würde ich mir.

00:42:55: Ich würde gerne noch mal ein Tattock oder so anhören.

00:42:57: Die wird irgendwann sicherlich einen machen, dann schick ich

00:42:59: dir.".

00:43:01: Weil die war krass!

00:43:03: Und es waren nicht ihre Leistung, sondern sie hat wirklich so schön gezeigt ... Es ging nur darum ihr Team zu befinden, nur und da war wieder viel aus Besteführungsunsichtbar.

00:43:15: Es geht darum, die Leute abzuholen wo sie stehen und ich wiederholen mich und ich glaube wir können lecker ziehen.

00:43:23: was machen wir?

00:43:24: Du musst noch Danke sagen, wir haben auch Gewinnspiel auszuloben hier.

00:43:27: Ja!

00:43:28: Was haben wir denn

00:43:29: noch?

00:43:29: Wir wollten nochmal Danke sagen.

00:43:31: Leute, vielen Dank!

00:43:32: Also wenn das so gut läuft machen wir öfter Gewinnespiele.

00:43:35: Es haben sich echt viele gemeldet, vielen, vielen dank dass so viele mitgespielt haben und wir ermitteln die Gewinner jetzt.

00:43:42: aber sobald der Podcast release ist oder wenn die Folge released ist, haben die drei Glücklichen schon ihren Preis.

00:43:51: Schönes Community-Event, ich freu mich.

00:43:52: Und das jetzt auch nach einem Jahr Podcasts abschließen zu können?

00:43:55: Geil!

00:43:56: Wie fühlst du dich damit?

00:43:58: Sehr gut, fühle ich mich und freue mich schon auf unser Bevorstehendes Offside

00:44:03: im Zirkuswagen.

00:44:03: Ja, machen wir

00:44:04: es im September.

00:44:05: Im Zirkusewagen ja, in ein paar Bilder.

00:44:08: Cool.

00:44:10: Ja

00:44:10: dann ... Wir werden berichten.

00:44:12: Wir werden Berichten, würde ich sagen, moderiere ich mal ab... Was war?

00:44:19: Agilitiert am Pflakt.

00:44:20: Echte Fälle, echte Menschen.

00:44:22: Die zwölfte Folge, ihr wart ein Jahr dabei.

00:44:25: Schreibt uns mal in die Kommentare wer alle Zwölffolgen gehört hat.

00:44:28: Ich bin gespannt!

00:44:30: Mit Wilma Klassen von HUSEN und Fabian Schwarz.

00:44:47: Wenn ihr unser Projekt unterstützen wollt, freuen wir uns über eure Kommentare, eure Bewertung und wenn du den Podcast mit der Glocke abonniert.

00:44:54: Wenn ihr Lust habt, mit uns zu diskutieren schaut auf LinkedIn vorbei oder schreibt uns direkt!

00:45:01: Alle ausgewählten Tools und Praktiken findet ihr wie immer in den Show-Notes.

00:45:05: Eine neue Folge Agilität an Plakt erscheint jeden ersten Donnerstag im neuen Monat.

00:45:11: Bis zum nächsten Mal.